Thù lao là khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Về nguyên tắc, thù lao chỉ được trả khi công việc đã hoàn thành. Khái niệm thù lao trong lĩnh vực lao động: thông tư này hướng dẫn quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người lao động, chủ tịch, tổng giám đốc hoặc giám đốc, phó tổng giám đốc hoặc phó giám đốc, kế toán trưởng, kiểm soát viên của quỹ hỗ trợ phát triển hợp tác xã theo quy định tại nghị định số 45/2021/nđ-cp ngày 31 tháng 03 năm 2021 của chính phủ về việc thành lập, tổ … Điều 112 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, người lao động được nghỉ lễ Quốc khánh 2 ngày (ngày 2/9 dương lịch và 1 ngày liền kề trước hoặc sau). Nếu những ngày nghỉ này trùng vào ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày kế tiếp. Giới trẻ vui chơi ngày nghỉ lễ bên hồ Tây, Hà Nội. Ảnh: Nam Khánh Tạo việc làm tốt hơn cho người lao động: tỷ trọng lao động làm việc trong ngành nông nghiệp đến năm 2025 dưới 30%; tốc độ tăng năng suất lao động hàng năm đạt tối thiểu 6,5%/năm. Giảm tỷ lệ thanh niên không có việc làm, không đi học hoặc không được đào tạo Group [Nhà Đất Lào Cai - Bất Động Sản Lào Cai - SaPa ] được hình thành nhằm phục vụ cho mục đích đăng tin rao vặt, mua bán, trao đổi các sản phẩm hàng Vay Tiền Online Chuyển Khoản Ngay. Was this document helpful?Leave a comment or say thanksKhái niệm cơ bản về thù lao lao động1. Các khái niệmThù lao lao động Là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướngiữa họ và tổ lao tài chínhThù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được mộtcách trực tiếp thường kỳ dựa vào công việc người đó đảm nhận, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên làm việc. Thù lao cơ bản có thể trả dưới dạng tiền công hay tiền lương. Thù lao cơ bản bao gồmThù lao lao độngThù lao tài chínhThù lao cơ bảnTiền công Tiền lươngKhuyến khích tài chínhKhuyến khích cá nhânKhuyến khích bộ phậnKhuyến khích tổ nhómPhúc lợiTự nguyện Bắt buộcThù lao phi tài chính SỞ LÝ THUYẾT............................................................... Khái niệm, cơ cấu và mục tiêu của thù lao lao động………………… Cơ cấu thù lao……………………………….......... Thù lao tài chính…………………………………….......... Thù lao phi tài chính……………………………………….. mục tiêu của thù lao lao động……………………………………….. Ảnh hưởng của thùchức……………………... Thù lao và chọn nghề, chọn việc…………………......... Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việc……… Thù lao và kết quả thực hiện công việc………………….. Thù lao lao động và sử dụng ngày công giờ công …………… Thù lao lao động và luân chuyển lao động……………………… Thù lao lao động và hiệu quả hoạt đông của tổ chức ………….. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao đông………………… yếu tố thuộc mồi trường bên ngoài……………………… Yếu tố thuộc về tổ chức …………………….......... Yếu tố thuộc về công việc …………………….. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động…………8II. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA CÔNG TY KINH ĐÔMIỀN BẮC.............................. Giới thiệu chung về công ty Kinh Đô miền Bắc............................ Quá trình hình thành và phát triển của công ty..................... Giới thiệu về hệ thống thù lao của công ty Kinh Đô MiềnBắc………………... Thù lao tài chính………………………………………... Thù lao cơ bản………………………………………………. Khuyến khích và phúc lợ……………………………. Thù lao phi tài chính…………………….................. Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và hiệu quả hoạt động củacông ty Kinh Đô Miền ……………………………… Thù lao ảnh hưởng đến xu hướng chọn nghề và chọn việc của ngườilao Thù lao với sự hài lòng về công việc.............................................. Thù lao với hiệu quả hoạt động của tổ chức ............................... Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của công ty Kinh Đô MiềnBắc…… Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài……………………….. Các yếu tố thuộc về tổ chức……………………….. Các yếu tố thuộc công việc………………………... Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động………………23III. ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ GIẢI PHÁP……… Đánh giá…………………………………………… Giải pháp………………………………………...2422Lời mở đầuVấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, đang làvấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến mọi hoạt động khác trong tổ trị nhân lực nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao độngcần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm vàphát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động cóthể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo cơhội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao kỳ tổ chức nào biết sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn lực con ngườithì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạthiệu quả. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì nó góp phần giảm chi phí,hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trườngvà tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lựcđó của con người, những nhu cầu những sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình…tátcả những điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động. Vấn đề quan trọngnhất của hoạt động tạo động lực đó là trả công lao động. Trong cơ chế thịtrường vấn đề trả công người lao động luôn là vấn đề quan trọng. Để tránh tìnhtrạng di chuyển của người lao động trong mỗi công ty, để giữ chân nhân tài thìmỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả công lao động nhằmkích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng vàhiệu quả công việc cao hơn, làm cho tổ chức ngày càng đứng vững và phát triểntrên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Chúng ta sẽ hiểu rõđiều này qua bài phân tích dưới đây về cơ sở của quản lý thù lao lao CƠ SỞ LÝ Khái niệm ,cơ cấu và mục tiêu của thù lao lao niệmThù lao lao động là mọi khoản người lao động nhận được thông qua quanhệ thuê mướn giữa họ và tổ chức, có thể tồn tại dưới dạng tài chính hay phi tàichính, trả ngay hay trả chậm, trực tiếp hay gián Cơ cấu thù Thù lao tài chính- Thù lao cơ bảnThù lao cơ bản là khoản thù lao cố định mà người lao động được hưởngtheo tuần, tháng hoặc năm dựa vào 3 cơ sở loại công việc người lao động đảmnhận, mức độ hoàn thành công việc của người lao động và thâm niên công lao cơ bản tồn tại dưới hai dạng tiền công và tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng, thờigian làm việc ngày, giờ thực tế hoặc khối lượng công việc cụ thể hoàn thànhvà lượng hóa lương là số tiền trả cố định cho người lao động theo đơn vị thời giandài hơn tuần, tháng, năm, áp dụng cho lao động quản lý, kỹ thuật, khíchCác khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương được trảcho người lao động khi người lao động vượt kế hoạch công việc yêu khuyến khích khác nhau ứng với mức thực hiện công việc khác lợiCác phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộcsống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lươnghưu, tiền trả cho những ngày nghỉ, giải trí, tham quan… Thù lao phi tài chínhCác yếu tố thuộc nội dung công việc mức độ hấp dẫn của công việc, phânchia trách nhiệm rõ ràng, tính ổn định của công việc, cơ hội thăng tiến trongcông việc…Các yếu tố thuộc môi trường làm việc điều kiện làm việc, văn hóa doanhnghiệp, chính sách quản trị hợp lý và công bằng, lịch làm việc phù hợp,… Mục tiêu của hệ thống thù lao lao độngThù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thựchiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút những người lao động giỏiphù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiệncông việc tốt nhất. Khi đưa ra các quyết định thù lao cần xem xét các mục tiêuHệ thống thù lao phải hợp pháp tuân thủ các quy định của pháp luật hiệnhành lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…Hệ thống thù lao phải thỏa đáng thỏa đáng với những đóng góp của ngườilao động để thu hút người lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chứcHệ thống thù lao phải tạo động lực cho người lao động thỏa mãn nhu cầuvật chất và tinh thần cho người lao động, từ đó kích thích người lao động làmviệc có hiệu thống thù lao phải công bằng công băng bên trong là người lao độnglàm công việc như nhau phải trả mức lương ngang nhau; công bằng bên ngoài là44người lao động làm công việc tương đương ở các doanh nghiệp khác nhau phảiđược trả thù lao tương đương thống thù lao phải bảo đảm nghĩa là người lao động cảm thấy thunhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhậpHệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suấtHiệu quả thể hiện thông qua việc đạt mục tiêu của tổ chức, hệ thống có thểduy trì và thực hiện trong một khoang thời gian để người lao động có thể phấnđấu và đạt được mong đợi của suất tức là giá trị tạo ra trên một đồng lương có xu hướng tăng lên,năng suất lao động được củng cố và thúc Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và tổ Thù lao và chọn nghề, chọn việcTiền lương là một nhân tố quan trọng trong lựa chọn nghề nghiệp, lựa chọnviệc làm và lựa chọn lĩnh vực lao động. Thù lao càng cao thì sức hút càng lớnvà ngượi đánh giá và xem xét mức tiền lương mà công việc đang mời gọi ta dựavào 2 nhân tố chủ yếu là chi phí về mức sống ở vùng mà người lao động sẽ chidùng, mức lương khởi Công bằng về thù lao và sự hài lòng công việcĐộ lớn của thù lao mà người lao động được nhận sẽ làm cho họ hài lònghoặc không hài lòng trong công việc. Sự công bằng về thù lao càng được quántriệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng quan hệ giữa công bằng về thù lao lao động và sự hài lòng công việccó thể xem xét dựa vào các yếu tố thuộc cá nhân người lao động khác nhau dẫnđến số lượng tiền lương và loại tiền lương mỗi người nhận được khác yếu tố thuộc về tổ chức sẽ quyết định chính sách thù lao của tổ chức,kết quả của so sánh các yếu tố thuộc về các nhân người lao động với các yếu tốvề công việc sẽ tạo nên nhận thức của người lao động rằng họ được đối xử côngbằng hay không công Thù lao và kết quả thực hiện công việcSự hài lòng công việc do tiền lương nhận được ảnh hưởng tỷ lệ thuận tớikết quả thực hiện công lương nhận được càng cao thường dẫn đén kếtquả thực hiện công việc càng tốt và ngược lương sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên tin chắc rằng hoàn thànhcông việc công việc tốt sẽ được nhận tiền lương cao hơn va ngược lạiCác tổ chức phải nhấn mạnh tầm quan trọng giữa tiền lương và hoan thànhcông việcNhững hậu quả tiêu cực của mối quan hệ giữa sự thực hiện tốt công việcvà trả lương cao phải được giảm Thù lao lao động và sử dụng ngày công giờ côngTiên lương được hưởng có ảnh hưởng quyết định đến sự có măt hay vắngmắt trong công tác của người lao động. Sự vắng mặt có thẻ là một cách phảnứng của người lao động với mức tiền lương không phù hợp, không công bằngcủa tổ chức. Có 2 nguyên nhân chính khiến họ văng mặt muốn tránh sự khônghài lòng về môi trường công việc, điều kiện lao động quan hệ với đồng nghiệphoặc giám sát viên; bất mãn với cơ cấu trả công vói tổ chức như tiền lương ,đềbạt….Biện pháp áp dụng để hạn chế vắng mắt đến muộn ,về sớm áp dụng trảcông theo giờ ,trả công làm thêm giờ …. Thù lao lao động và luân chuyển lao độngTiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc đồngthời được người lao động rất coi trọng khi họ quyết định tiếp tục ký hợp đồnglàm việc tại tổ chức đó hay chuyển doanh nghiệp khácNguyên nhân chủ yếu là do sự bất công bằng về tiền lương trong tổ chứcdẫn đến không hài lòng về công việc. Điều đó thôi thú nhân viên chuyển côngtác đến 1 tổ chức khác nhận được việc làm tốt hơn. Do đó cần phải có biện pháptăng cường sự hài lòng công việc, cải thiện điều kiện công băng bên trong tổchức như cải thiện bầu không khí bên trong tổ chức, cải thiện điều kiên laođộng….. Thù lao lao động và hiệu quả hoạt đông của tổ chứcTiền lương đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động và sẽảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp ,việc làm hài lòng công việc văng mặtthuyên chuyển. Tiền lương càng cao, sự hài lòng của người lao động càng đươctăng cường, giảm lãng phí giờ Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động1. Yếu tố thuộc mối trường bên ngoàiThị trường lao động loại thị trường lao động của công ty, công ty sử dụngnhững loại lao động nào? Cung, cầu ra sao? Động thái của đối thủ cạnh tranh66trong thu hút nguồn nhân lực… từ đó doanh nghiệp đưa ra quyết định về ấnđịnh thù lao để thu hút và giữ chân người lao pháp của chính phủ trong sử dụng lao động các điều khoản về tiềnlương, tiền công, phúc lợi được quy định mà các tổ chức phải tuân hướng phát triển kinh tế của xã hội nền kinh tế đang suy thoái haytăng trưởng sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lươngcho người lao hóa xã hội, phong tục, tập quánTổ chức công đoàn để đại diện,bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củangười lao động và tập thể lao Yếu tố thuộc về tổ chứcMục tiêu của doanh nghiệp trong từng thời kỳ làm cho khả năng chi trả thùlao khác năng tài chính của doanh nghiệp như vốn, khả năng sinh lời…Lĩnh vực, ngành nghề mà doanh nghiệp tham gia sản xuất kinh doanh cóxu hướng phát triển như thế nào?Trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp tiên tiến, hiện đạihay lạc điểm, triết lý trả lương của doanh nghiệp tổ chức đặt mức lương caohơn hay thấp hơn mức lương của thị trường lao động? Yếu tố thuộc về công việcCông việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động,mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Việc trả thù lao sẽ dựa vàogiá trị mà công việc người lao động đảm nhận, giá trị càng cao thì thù lao càngcao và ngược lại. Giá trị của công việc được đánh giá dựa vào các yếu tố sauKỹ năng trình độ giáo dục đào tạo yêu cầu cho công việc, kinh nghiệmyêu cầu, yêu cầu về mức độ hao tổn thể lực và trí lực, các yêu cầu về khả năngcủa người lao nhiệm liên quan đến quản lý, ra quyết định, bảo mật, tài chính, tàisản, sự cam kết trung thành…Mức độ yêu cầu cố gắng trong công việc là đòi hỏi sự nổ lực về thần kinhvà thể lực, mức độ căng thẳng trong công việc có thể gặp phải, yêu cầu cần báocáo với những vấn đề của công việc kiện lao động được đánh giá thông qua các yếu tố như anh sáng,tiếng ồn, độ rung, nồng độ bụi, khí hậu, rủi ro trong công việc có thể phátsinh… Yếu tố thuộc về cá nhân người lao độngMức độ hoàn thành công việc thông qua đánh giá thực hiện công độ, khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao niên của người lao động trong doanh viên trung thành số năm ở công ty gắn với mức hoàn thành côngviệc và sự đồng cam cộng khổ với công năng đầu tư cho phát THỰC TRẠNG HỆ THỐNG THÙ LAO CỦA CÔNG TY KINHĐÔ MIỀN Giới thiệu chung về công Quá trình hình thành và phát triển của công Giới thiệu về hệ thống thù lao của công ty Kinh Đô Miền Thù lao tài Thù lao cơ bảnVới triết lý trả lương của CTHĐ Quản trị là”Trả lương trên mức trungbình của xã hội”, cùng những khuyến khích và phúc lợi hấp dẫn. Hiện nay, côngty đã thu hút được nhiều quản lý tài năng, đội ngũ nhân viên bán hàng chuyênnghiệp, và những công nhân có tay nghề cao. Cho đến đầu năm 2011, mứclương cơ bản của công ty trả cho các vi trí làm việc như sauSTT8Chức danhLươngtriệu đồng1Ban Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc502Giám đốc, phó giám đốc, trợ lý Ban Tổng giám đốc203Trưởng ngành hàng; trưởng, phó phòng104Chuyên viên885Nhân viên, tổ trưởng sản xuất6Công nhân, tập chính nhân sự công ty Kinh Đô Miền Khuyến khích và phúc lợiĐồng thời với chế độ tiền lương, tiền thưởng, công ty cổ phần chế biếnthực phẩm Kinh Đô tại niềm Bắc còn xây dựng hệ thống các chính sách khuyếnkhích và phúc lợi cho người lao động bao gồm các chế độ phúc lợi hàng thángnhư phụ cấp ăn trưa, ăn giữa ca, đi lại, cước phí điện thoại. Tất cả công nhânviên chính thức của công ty đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp vớiLuật Lao động BHXH, BHYT, BHTN. Công ty còn có các chế độ phúc lợicho tập thể lao động, khuyến khích các hoạt động giao lưu theo nhóm ngoài giờlàm việc, trong nội bộ các Ban/Đơn vị hoặc giữa các Ban/Đơn vị với nhau đểtạo điều kiện thiết lập và tăng cường những mối quan hệ đồng nghiệp, hỗ trợ vàhợp tác cùng nhau làm việc vì lợi ích chung như tổ chức các hoạt đông thểthao, các cuộc tham quan, du các phúc lợi xã hội ở trên, để khuyến khích cán bộ, công nhân việclàm việc tốt hơn thì công ty có các hình thức khuyến khích sauĐối với cán bộ công nhân viên làm việc tại Trụ sở chính và chi nhánhCán bộ nhân viên làm việc tại trụ sở chính và chi nhánh bao gồm Cánbộ,công nhân khối sản xuấtGiám đốc sản xuất, Quản đốc, tổ trưởng, côngnhân. Cán bộ, nhân viên khối phục vụ hỗ trợkế toàn, cung tiêu, kế hoạchCánbộ, nhân viên khối kinh doanh gồm Giám đốc kinh doanh,Trưởng ngành hàng,Marketing, nhân viên dữ liệu thì công ty tổ chức các phòng trào thi đua nhưPhòng trào 5S, Phòng trào thi đua sáng kiến giảm chi phí, tăng doanh thu……-Đối với nhân viên làm việc ngoài thị trườngCán bộ, nhân viên làm việc ngoài thị trường của công ty bao gồm Trưởngkinh doanh khu vực, giám sát bán hàng, tư vấn bán hàng và quản trị dữ là những người trực tiếp tạo ra doanh thu cho công ty vì vậy công ty cóchính sách khuyến khích riêng cho các cán bộ, nhân viên này, cụ thể như sau-Thưởng hàng tháng nếu nhân viên hoàn thành chỉ tiêu mà công ty đề raNgoài thưởng hoàn thành chỉ tiêu công ty còn thường xuyên có cácchương trình thưởng trực tiếp các tư vấn bán hàng nếu như bán được hàng nhưthưởng bánhHàng năm công ty tổ chức chương trình thi đua nhân viên bán hàng Thù lao phi tài chính99Nội dung công việc- Yêu cầu trách nhiệm cao khi thực hiên công việc- Công việc ít có sự thay đổi- Công ty có chính sách thăng tiến, đề bạt và phát triển với người laođộngMôi trường làm việc- Không gian làm việc thoáng mát, sạch sẽ- Trang thiết bị bố trí hợp lý- Biểu tượng địa vị phù hợp, phân biệt được các cấp trong công ty- Giám sát viên quan tâm, ân cần với nhân viên cấp Ảnh hưởng của thù lao đến người lao động và hiệu quả hoạt độngcủa công ty Kinh Đô Miền Thù lao ảnh hưởng đến xu hướng chọn nghề và chọn việc củangười lao lao lao động ảnh hưởng rất nhiều đến xu hướng chọn nghề của ngườilao động và thù lao lao động của một doanh nghiệp nó cũng thể hiện được vị thếcủa công ty trên thị trường, Nhận thức được điều này ban lãnh đạo công ty KinhĐô Miền Bắc đã đưa ra quan điểm trả lương cho người lao động là “Trả lươngtrên mức trung bình của xã hội”, Từ quan điểm này công ty đã thu hút và giữđược rất nhiều nhân sự giỏi ở các cấp và ngày càng thể hiện được vị thể củacông ty trên thị trường đối với người lao động. Để đi sâu vào vấn đề này và hiểurõ hơn chúng ta sẽ xem xét mức lương khởi điểm phòng kinh doanh của công tykinh đô tại “Bảng Bảng lương cán bộ nhân viên phòng kinh doanh”STTChức danhLươngtriệu đồng trade marketing152Trưởng ngành hàng83Điều phối ngành hàng44Điều phối marketing45Chuyên viên thiết kế71010Nguồn chính nhân sựBảng Bảng lương cán bộ nhân viên phòng kinh doanhĐể đánh giá được mức lượng của công ty chúng ta sẽ xem xét trên hai khíacạnh sauXét về mức lương bình quân trên thị trườngTừ số liệu trên chúng ta có thể thấy mức lượng trung bình của nhân viênnhân viên marketing là 4 triệu đồng/người/tháng và quản lý là 10 triệuđồng/người/tháng, trong khi đó với vị trí nhân viên marketing ngoài thị trườngtrung bình là – 5 triệu đồng/người/tháng và quản lý cấp trung là 8 - 14 triệuđồng/người/tháng. Vậy chúng ta có thể thấy mức lượng khởi điểm hiện tại củacông ty đang cao hơn mức trung bình thị trường. Như vậy với mức lương nàycông ty có thể thu hút được những lao động có chất lượng-Xét về chi phí mức sống tại địa điểm công ty kinh kinh doanh của công ty đặt tại 200, Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội. Chiphí mức sống trung bình của 1 người dân Hà Nội là triệu đồng/tháng. Từ đóchúng ta có thể thấy là mức lương phòng kinh doanh của công ty cao hơn mứcsống của người dân mà công ty đặt văn phòng. Điều này đảm bảo cho cuộc sốngcủa người lao động, từ đó họ yên tâm làm việc và cống hiến cho công ty ra hàng năm công ty còn tăng lương cho cán bô, nhân viên là 913%.Từ những phân tích ở trên chúng ta có thể thấy mức lương khởi điểm khivào làm việc tại công ty Kinh Đô cao hơn so với mức trung bình thị trường vàcao hơn mức chi phí cho cuộc sống tại nơi công ty đặt văn phòng. Do vậy mứclương khởi điểm này vẫn thu hút nhiều người lao động đến với công lao với sự hài lòng về công việcCông ty sử dụng hình thức trả thù lao kín cho nhân viên. Tuy không côngkhai bảng lương chức danh, nhưng phòng Hành chính – Nhân sự khi tính toántiền lương dựa trên cơ sở hưởng lương theo loại công việc và năng lực làm việcnên tạo ra sự công bằng trong nội bộ công ty. Trung bình cứ sau 1 năm thù laocủa nhân viên tăng lên 9-13%. Trong 2 năm gần đây, nhân viên trong công tyrất hiếm khi có hiện tượng mâu thuẫn, bất bình về mức thù lao. Ngoài ra công tycòn có chương trình khuyến khích tài chính đối với nhân viên kinh doanh hoànthành xuất sắc nhiệm vụ. Mức khuyến khích áp dụng là 6% doanh thu vượt chỉtiêu. Bên cạnh đó công ty còn xây dựng các chính sách phúc lợi cho nhân viênnhư phụ cấp ăn trưa, đi lại, cước phí điện thoại... Tất cả nhân viên chuyên mônở công ty Kinh Đô đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp với Luật laođộng Việt Nam BHXH, BHYT, trợ cấp ốm đau, thai sản... số liệu điều tra đối với 100 người lao động của công ty, trong đó baogồm 50 công nhân, 50 nhân viên về sự hài lòng với công việc và các chế độcủa công tyBảng Mức độ hài lòng của nhân viên trong công tySTTMức độ hài lòngChỉ tiêuNhân viênMức độ hài lòng Công nhân1Công việc90%70%2Môi trường làm việc91%90%3Lương90%50%4Cơ hội thăng tiến80%30%5Các khuyên khích75%60%Từ số liệu trên chúng ta có thể mức độ hài lòng của nhân viên và côngnhân rất khác nhau Cụ thể là hầu hết nhân viên công ty hài lòng với công việcvà các chính sách của công ty, trong khi đó đối với công nhân mức độ hài lòngvới công việc và chính sách của công ty còn thấp. Điều này làm số lượng côngnhân bỏ việc rất nhiều. Và công ty chỉ có thể tuyển dụng lại được khoảng mộtnửa số công nhân bỏ số liệu cụ thể như sauNămSố công nhânbỏ việcSố công nhântuyển vàoSố công nhâncòn thiếu2007152752982008179833942009160904642010181145500Nguồn chính nhân sựMỗi năm đến các dịp trung thu, tết thì số lượng công nhân thiếu rất nhiềunhư bảng vậy xét trong 4 năm gần đây, số lượng công nhân sản xuất bỏ việcmỗi năm tăng dần và công ty hiện tại vẫn đang ngày nào cũng tuyển công nhân,1212lý do chủ yếu dẫn đến số lượng công nhân bỏ việc ngày càng tăng là thù lao với hiệu quả hoạt động của tổ chứcNhư chúng ta đã biết thù lao đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế kíchthích người lao động và sẽ ảnh hưởng đến sự chọn nghề, việc làm, hơn thế nữa,thù lao lao động có quan hệ biện chứng với hiệu quả hoạt động của tổ vì thế công ty Kinh Đô Miền Bắc luôn luôn cố gắng đạt mục tiêudoanhthu, lợi nhuận.. để từ đó công ty nâng cao mức sống vật chất và tinh thần củangười lao động và tạo động lực kích thích người lao động. Điều này đã quyếtđịnh rất lớn đến thành công của doanh ta có thể thấy qua tình hình hoạt động của công ty trong những nămgần đâyBảng Tình hình hoạt động của Công ty Kinh Đô miền Bắc giai đoạn2007-2010Đơn vị tỷ đồngNăm2007200820092010Doanh Phòng kinh doanh công ty Kinh Đô Miền BắcTình hình doanh thu của công ty giai đoạn 2004 - 2010 liên tục tăng trungbình tăng 25 - 30%/nămLợi nhuận sau thuế qua các năm từ 2004 đến 2007 cũng liên tục tăng năm2005 tăng 43% so với năm 2004 tăng hơn 10 tỷ đồng, năm 2006 tăng 79% sovới năm 2005 tăng gần 27 tỷ đồng, năm 2007 tăng 19% so với năm 2006 tănghơn 11 tỷ đồng. Riêng 2008 thì lợi nhuận sau thuế chỉ còn chưa đến 1 tỷ đồngdo trong năm 2008, phải chịu tác động ảnh hưởng của “cơn bão’’ khủng hoảngkinh tế thế giới, công ty đã tiến hành trích quỹ dự phòng tài chính dẫn đến kếtquả sản xuất kinh doanh của công ty trong năm không đạt được mục tiêu đề ra,kéo tổng lợi nhuận sau thuế của công ty xuống chỉ còn 978 triệu đồng. Tuyvậy, năm 2009, lợi nhuận của công ty lai tăng đột biến lên 72 tỷ. Đặc biệt đếnnăm 2010 khi nền kinh tế đã phục hồi công ty đã đạt được mức doanh thu đángghi nhận là 1000 tỷ đồng và lợi nhuận là 150 tỷ và Công ty đang ngày càngkhẳng định chắc chắn vị trí số 1 trong ngành sản xuất bánh kẹo tại thị trườngphía Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động của công ty Kinh ĐôMiền Bắc1313Như đã biết tiền công, tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phầnchính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Vậyđiều quan trọng ở đây là chúng ta sẽ phân tích xem đâu là những yếu tố ảnhhưởng đến thù lao lao động để từ đó có thể điều chỉnh mức thù lao một cáchhợp lý. Ta sẽ xem xét những nhóm yếu tố này tác động đến công ty Kinh đônhư thế nào? và họ đã làm gì để xây dựng mức thù lao hợp lý cho người Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoàiLoại lao độngMục tiêu của Công ty là thu hút nhân tài đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuấtkinh doanh, đảm bảo chất lượng nhân lao động trong công ty là laođộng chính và lao động thời động chính thì tuỳ theo từng vị trí cụ thể sẽcó những tiêu chuẩn bắt buộc hay cần thiết đối với chức danh cần tuyển, cụ thểNhân sự cao cấp Ban Tổng Giám đốc phối với các công ty dịch vụ nhânsự để tuyển dụng nhân sự giỏi. Cầu về nhân sự cao cấp ít có sự thay sự trung cấp Mở rộng nguồn tuyển dụng, ưu tiên các cá nhân xuấtsắc từ các trường đào tạo, thu hút nhân sự giỏi từ các doanh nghiệp khác. Cầuvề nhân sự trung cấp cũng ít có sự thay sự sơ cấp Tuyển dụng trực tiếp tại địa phươngĐối với các vị trí quan trọng của Công ty, các yêu cầu tuyển dụng khá khắtkhe, ngoài yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp đại học chuyên ngành, ứng viên phảicó một số năm kinh nghiệm về chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt phải có khả năngphân tích và có trình độ ngoại nhiên đội ngũ nhân viên trong công tycũng ổn định,thường thì 2,3 năm mới có sự thay lao động thời vụ thì được tuyển vào những đợt như trung thu,tết donhu cầu hàng hóa tăng trường lao độngNăm 2011, nhu cầu lao động phổ thông sẽ rất lớn trong những tháng đầunăm. Khả năng đáp ứng của thị trường có thể vào khoảng 50-60%. Điều nàydẫn đến khó khăn cho doanh nghiệp để tuyển lao động này,trong khi các doanhnghiệp khác cũng đang cạnh tranh về lao động ty hiện tại đang thiếunhân sự sơ cấp, trong khi cầu lao động này rất lớn mà cung chỉ đáp ứng được50-60%.Từ đó cho thấy công ty phải trả thù lao cao hơn để có thể thu hút được laođộng về phía tin từ các trung tâm đào tạo cho thấy, hiện có số lượng khá lớn họcviên được đào tạo các ngành nghề, nhưng nội dung và chất lượng đào tạo chưa1414sát với nhu cầu sử dụng, chưa bắt kịp tốc độ phát triển của công nghệ, nên việccác doanh nghiệp phải tái đào tạo mới sử dụng được là điều khó tránh khi đó, một số ngành có nguồn cầu rất lớn, đặc biệt là lĩnh vựcmarketing - bán hàng, nhưng nguồn cung lại hạn chế cả về số lượng và thế việc tuyển lao động ở lĩnh vực này sẽ là khó khăn cho kéo người lao động về phía mình thì công ty phải trả mức thù lao kháhợp lý và mang tính chất cạnh bối cảnh nền kinh tế phục hồi, nhiều doanh nghiệp đẩy mạnh cácchương trình xúc tiến thương mại, phát triển thương hiệu, giới thiệu sản phẩmra thị trường... nhưng trong năm 2010, nguồn nhân lực cung ứng cho lĩnh vựcnày mới chỉ đáp ứng được khoảng 30% so với nhu cầu. Trong năm tới, các cơsở đào tạo cố gắng lắm thì cũng chỉ đáp ứng được khoảng 40% nhu loại lao động có trình độ thì số lượng khá lớn nhưng chất lượng thìchưa đáp ứng được. Nếu công ty muốn tuyển nhân sự cao cấp và nhân sự trungcấp thì đây là 1 điều gây khó khăn. Do đó công ty phải trả mức thù lao cao đểthu hút lao những dự báo của các chuyên gia về thị trường lao động, năm 2011 sẽtiếp tục là một năm đầy khó khăn với các nhà tuyển dụng, nhà quản lý, các chủdoanh nghiệp do luôn phải đối mặt với bài toán nguồn nhân thế công ty phải đưa ra mức lương hợp lý để giữ chân người lao tổ chức công đoànCông ty cũng đã thành lập tổ chức công đoàn để đại diện,bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao tịch công đoàn làgiám đốc sản xuất là người quan tâm và gần gũi với nhân viên, Chủ tịch côngđoàn cơ sở được mời dự các hội nghị của doanh nghiệp, cơ quan bàn những vấnđề có liên quan đến nghĩa vụ, quyền và lợi ích của người lao động. Được doanhnghiệp, cơ quan cung cấp các tài liệu, thông tin cần thiết về những vấn đề đượcquy định trong .Nghị định số 133/HĐBT ngày 20 tháng 4 năm 1991 của Hộiđồng Bộ trưởng hướng dẫn thi hành Luật công đoàn;Về hoạt động của tổ chức công đoàn công đoàn cứ 1 quý họp 1 cơ sở tham gia ý kiến với người đứng đầu doanh nghiệp, cơ quan trongviệc thực hiện các chế độ, chính sách, pháp luật quy định về nghĩa vụ, quyền vàlợi ích hợp pháp của người lao động, chăm lo đời sống vật chất và văn hoá, thểdục, thể thao, nghỉ ngơi và du lịch cho người lao động, nghỉ hưu, nghỉ mất sức,nghỉ vì bị Tai nạn lao động hay bị Bệnh nghề hoạt động của công1515đoàn như tổ chức nấu ăn,bốc thăm trúng thưởng, đào tạo kiến thức về thai sảncho chị em phụ nữ,thăm hỏi những người ốm đau…Tình trạng của nền kinh tếMục tiêu phát triển trong thời gian tới của Công ty Cổ phần Kinh Đô miềnBắc là tập trung mở rộng quy mô và trở thành nhà cung cấp hàng đầu các sảnphẩm bánh kẹo tại thị trường phía Bắc, đồng thời thâm nhập và đẩy mạnh hoạtđộng xuất khẩu; doanh thu nội địa trong trung hạn dự kiến vẫn sẽ chiếm phầnlớn tổng doanh thu hàng năm của Công với thị trường nội địa, sản phẩm được tiêu thụ thường xuyên bởi ngườitiêu dùng và khách hàng của Công ty chủ yếu là tầng lớp dân cư có thu nhậptrên mức trung bình, do vậy khả năng bị ảnh hưởng bởi những biến động kinh tếlà rất lớn. Ngược lại, khi nền kinh tế Việt Nam duy trì tăng trưởng với tốc độcao sẽ mở ra những cơ hội phát triển lớn cho Công ty do thu nhập của ngườidân sẽ được nâng dần theo từng năm, vì thế sức tiêu thụ đối với sản phẩm bánhkẹo sẽ không ngừng gia vậy, có thể nhận định rằng rủi ro biến động kinh tế đối với kết quả hoạtđộng của Công ty và giá cổ phiếu Kinh Đô miền Bắc sẽ là rất lớn nếu công tykhông chủ động đối phó với những biến động kinh tế có thể xảy kỳ khinền kinh tế suy thoái thì công ty cũng đưa ra những chính sách để đối phónhưcắt giảm lương của nhân viên,công ty tổ chức họp thường xuyên để độngviên nhân viên trong thời kỳ này,và mọi người đều ủng hộ chính sách này củacông pháp và các qui định của chính phủChính sách quản lý nhà nước và chính sách sử dụng nhân lực của doanhnghiệp, đặc biệt là việc cải tiến quy trình sản xuất, tăng năng suất lao động, ổnđịnh sản xuất - kinh doanh; nâng cao tiền lương - thu nhập; chăm lo đời sốngcho lao động…Công ty đã đưa ra mức thù lao và các chế độ phúc lợi theo đúngquy định của pháp hóa xã hộiBánh kẹo là sản phẩm tiêu dùng được sử dụng để đáp ứng nhu cầu dinhdưỡng thường xuyên của người dân, nếu không nói đó là nhu cầu hàng ngàytrong xã hội ngày càng phát triển. Mức sống của người dân Việt Nam hiện nayđang còn ở mức thấp so với mức trung bình của thế giới, cho nên trong tươnglai khi nền kinh tế phát triển ở mức cao hơn, thu nhập của người dân được cảithiện và nhịp độ cuộc sống trở nên sôi động hơn, thì nhu cầu sử dụng và thưởngthức các sản phẩm bánh kẹo sẽ gia tăng mạnh mẽ hơn. Và khi thu nhập ngườidân tăng thì xu hướng người dân sẽ tiêu dùng những sản phẩm có chất lượngtốt, có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Từ đó tạo cơ hôi cho các doanh nghiệp kinhdoanh bánh kẹo nói chung và công ty cổ phần thực phẩm Kinh Đô Miền Bắc1616nói riêng. Thu nhập của người lao động cũng có xu hướng tăng lên theo sự pháttriển của công Các yếu tố thuộc về tổ chứcQuy mô của doanh nghiệp là 1 công ty có quy mô lớnHiên tại công ty gần 4000 người lao động trong đó 3000 công nhân vàgần 1000 nhân viênTổng nguồn vốn năm 2010 là đồngHệ thống máy móc thiết bị mà công ty đang sử dụng là đồng bộ, khép kínvà được ứng dụng những tiến bộ của công nghệ tin học, đó là việc cài đặt nhữngthông số kỹ thuật của từng loại sản phẩm bằng phần mềm và khả năng điềuchỉnh bằng màn hình tinh thể đây cho thấy tiềm năng phát triển của công ty ngày càng lớn năng tài chính của doanh phân tích ở phần trên,có thể thấy doanh nghiệp hoạt động có hiệuquảdoanh thu và lợi nhuân liên tục tăng, đảm bảo được việc chi trả lương chonhân của nhân viên toàn công ty được trả vào ngày mùng 1 hàng có việc chậm lương. Hàng năm công ty tăng lương cho cán bộ, nhânviên là 9-13%Lĩnh vực,ngành mà doanh nghiệp đang tiến hành sản xuất kinh doanhSản xuất kinh doanh bánh kẹo là ngành trực tiếp phục vụ nhu cầu đời sốnghàng ngày của người tiêu dùng, các sản phẩm được sản xuất ra nhằm thoả mãnnhu cầu về dinh dưỡng của các tầng lớp dân cư. Các doanh nghiệp hoạt đ>móc thiết bị được bảo trì thường xuyên, đội ngũ kỹ thuật sản xuất của công tyvới sự hỗ trợ của chuyên gia nước ngoài luôn có những cải tiến kỹ thuật cho phùhợp hơn nữa với thực tế hoạt động của công trình độ công nghệ, xét trêncác phương diện máy móc thiết bị, công nghệ sản xuất và năng lực nhân sự,Kinh đô miền Bắc đều có nhiều ưu điểm vượt trội so với các doanh nghiệp hoạtđộng trong cùng ngành nghề ở Việt cạnh hệ thống máy móc thiết bị, công ty cũng rất chú trọng đến côngnghệ chế biến các sản phẩm bánh kẹo. Khác biệt với nhiều doanh nghiệp sảnxuất bánh kẹo khác, Kinh Đô miền Bắc tự pha trộn các loại phụ gia và nguyênvật liệu được kiểm tra đầu vào nghiêm ngặt. Quá trình sản xuất sản phẩm đềuđược kiểm soát chặt chẽ theo từng nút của quy trình chế biến, từ sơ chế nguyênliệu, sản xuất sản phẩm, đóng gói đến lưu kho vận chuyển... Do đó chất lượngsản phẩm của công ty luôn có độ ổn định cao, không bị biến động bởi các yếu tốngoại trình độ công nghệ tiên tiến và hiên đại công ty năng suất lao động củacông ty tăng, số lượng nhân viên được tinh giảm,đòi hỏi lao động có trình độcao tương ứng với đó thì mức thù lao phải sách phân phối và trả côngTriết lý trả lương của công ty là trả lương cao hơn mức trung bình của xãhội’ Các yếu tố thuộc công việcCông việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao laođộng, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Công ty Kinh ĐôMiền Bắc đang dẫn đầu ngành bánh kẹo tại thị trường Miền Bắc thì để đạtđược điều này công ty đã chú trọng đến giá trị thực của từng công việc và từ đótạo cho các phòng ban trong công ty hoàn thành tốt các mục tiêu mà công ty đãđề ra. Để hiểu rõ vấn đề này chúng ta sẽ phân tích và đánh giá các đặc trưngcông việc của một giám sát bán hàng qua 4 yếu tố sauSTTCác đặc trưngYêu cầu- Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành QTKD,Marketing1Kỹ năng- 2 năm kinh nghiệm- Sử dụng thành thạo Word, excel..- Có khả năng phân tích thị trường và ra quyết định- Chấp hành nghiêm chỉnh quy định của công ty- Giám sát các nhân viên dưới quyền2Trách nhiệm- Báo cáo tình hình kinh doanh tại NPP cho Trưởngkinh doanh khu vực- Thiết lập mối quan hệ với NPP và khách hàng34Cố gắngĐiều kiện làmviệc- Có sức khỏe tốt- Chịu được áp lực công việc cao- Làm việc tại văn phòng của NPP theo mô hìnhchuẩn của công ty áp dụng cho tất cả các NPP cụ thể+ Văn phòng sạch sẽ, thoáng mát+ Trang thiết bị đầy đủ máy tính, bàn ghế…..Công ty phân tích rất rõ đặc trưng của từng công việc cụ thể về yêu cầucũng như điều kiện để thực hiện công việc. Các đặc trưng của công việc như kỹnăng, trách nhiệm, sự cố gắng được phân tích rất rõ ràng, dễ hiểu. Từ đó ngườilao động có thể hiểu rõ công việc của mình và trách nhiệm trong quá trình thực1919hiện công việc. Công ty cũng rất chú trọng đến điều kiện làm việc của phòng làm việc sạch sẽ và thoáng mát, đầy dủ trang thiết bị, tạo điềukiện thuân lợi cho người lao động thực hiện tốt công việc hay gây cảm hứnglàm việc cho nhân viên trong công ừ trên bảng trên ta có thể thấy điều Các yếu tố thuộc cá nhân người lao độngSự hoàn thành công việc của người lao độngCông ty áp dụng mức thưởng cho những người trực tiếp tạo ra doanh thunhư nhân viên bán hàng,tư vấn bán hàng và công nhân sản xuất sản viên bán hàng và công nhân sẽ đạt được mức lương cao hơn nếuvươt mức yêu cầu theo quy đinh, mức lương tăng phụ thuộc vào lượng vượtmức theo quy định của công ty. Mức khuyến khích áp dụng là 6% doanh thuvượt chỉ niênCông ty thực hiện chương trình tăng lương hàng năm cho nhân viên,hàng năm công ty tăng 9-13% lương cho nhân viên so với mức lương họ đangnhận ĐÁNH GIÁ HỆ THỐNG THÙ LAO VÀ GIẢI Đánh giáƯu điểm của hệ thống thù laoHệ thống thù lao thỏa đáng và có tính chất kích thích nên thu hút đượcnhân tài cho công ty và giữ chân họ lại làm việc lâu dài, gắn bó với công Tạo ra sự công bằng trong nội bộ công ty- Nâng cao tính hiệu quả của lao động- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động- Ít gây mâu thuẫn về vấn đề thù laoNhược điểm của hệ thống thù laoChưa tạo ra sự hài lòng về tiền lương với công nhân sản xuấtSố công nhân bỏ việc caoNguyên nhân2020Do thù lao của công nhân thấpTại khu vực công ty đang hoạt động có nhiều công ty sản xuất dẫn đến sựcạnh tranh gay gắt vế nhân lựcHiện nay nguồn lao động tốt nghiệp trung học phổ thông thì họ thường đihọc nghề hoặc các trường đào tạo nên nguồn cung về số lượng lao động ở vùngnày Giải phápCông ty nên về các địa phương khác để tuyển ngườiCông ty nên cải tiến máy móc, dây chuyền để tinh giảm số lượng côngnhânCông ty nên sản xuất dự trữ sản phẩm thường trước mùa vụ để tránh tìnhtrạng vào mùa vụ để sự dụng rất nhiều công nhânMục lụcLỜI MỞ ĐẦULương là một yếu tố quan trọng trong thu nhập của nguời lao động, là lợiích sát sườn mà tất cả người lao động đều quan tâm. Vì thế mọi tổ chức, doanhnghiệp đều rất coi trọng đến vấn đề trả công như thế nào cho người lao độngmuốn gắn bó trung thành với tổ chức mình. Chính sách phân phối tiền công hợplý là vấn đề nhạy cảm và phức tạp, phân phối tiền công như thế nào cho hợp lývà làm sao để người lao động nhận được khoản tiền mà đủ sống lại là vấn đềcàng khó hơn. Một chính sách về tiền lương hợp lý là một công cụ tuyệt vời đểcải thiện kết quả hoạt động của tổ với sự phát triển của kinh tế, sự cách biệt về thu nhập giữa các đốitượng trong xã hội ngày càng gia tăng nhất là sự chênh lệch về thu nhập trongkhu vực nhà nước so vơi khu vực tư nhân hay khu vực đầu tư nước ngoài. Hiệnnay ở Việt Nam mỗi loại hình doanh nghiệp có hình thức trả lương khác nhau2121tùy thuộc vào điều kiện và loại hình kinh doanh của từng doanh nghiệp. Cácdoanh nghiệp thực hiện trả công theo tình hình phát triển kinh tế theo ngànhnghề và theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị đó. Vì tiềnlương là thước đo giá trị sức lao động nên để đảm bảo tái sản xuất sức lao độnggiúp nâng cao năng suất lao động, các doanh nghiệp ngày nay cần xây dựngchính sách tiền lương nhất quán cho tất cả các nhân viên một cách công khai,công bằng và hợp ty cổ phẩn đầu tư và xây dựng Hải Giang là công ty hoạt độngtrong lĩnh vực xây dựng nên áp dụng cả hai hình thức trả công theo thời gian vàtheo sản phẩm. Tùy vào điều kiện của công ty mà công ty có những chính sáchtrả công cho người lao động phù hợp với hình thức kinh doanh và phù hợp vớitừng giai đây chúng em sẽ phân tích thực trạng trả công tại công ty cổ phầnđâu tư và xây dựng Hải Giang đồng thời có một số kiến nghị và giải pháp chocông tác trả công tại công DUNGI. Cơ sở lý thuyết1. Khái niệm tiền công, tiền lươngTiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thờigian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, haytùy thuôc vào khối lượng công việc hoàn thành có thể lượng hóa được. Tiềncông thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máymóc thiết bị, nhân viên văn lương là tiền trả cho người lao động một cách cố định và thườngxuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trảcho cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ Các hình thức trả Hình thức trả công theo thời gianKhái niệm trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhânđược tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc vàsố đơn vị thời gian giờ hoặc ngày thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đápứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếumuốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc công nhận được phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc công việc vàthời gian thực tế người lao động làm việc khi họ đảm bảo các tiêu chuẩn thựchiện công việc tối thiểu do doanh nghiệp quy dụng thường áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức cụthể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chấtlượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sảnxuất kiệnDoanh nghiệp phải bố trí lao động theo khả năng sở trường của người laođộngXây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thựchiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng cụ thểPhải xây dựng bản chấm công rõ ràngƯu điểm dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhâncó thể tính toán tiền công một cách dễ điểm tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đếnsự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế sựkhuyến khích bằng thưởng là rất quan thứcTLtgi = MLi * TttTLtgi tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo lương thờigianMLi mức lương của công nhân bậc i theo giờ, ngày hoặc thángTtt thời gian thực tế làm việc của công nhân giờ, ngày hoặc thángCác loại 2 loại-Trả công theo thời gian đơn giản theo số ngày hoặc giờ thực tế làmviệc và mức tiền công ngày hoặc giờcủa công công theo thời gian có thưởng gồm tiền công theo thời gian đơngiản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sảnphẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mứchoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất Hình thức trả công theo sản phẩmTrong hình thức trả công này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộctrực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm thực tế mà người lao động hoàn thành2323đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệm thu cả về số lượng và chất lượng và đơn giá trảcông cho một đơn vị sản kiệnPhải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học là cơ sở đểxác định đơn giá tiền công cho từng sản phẩm- Phải tiến hành tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt để hạn chế tới mứctối đa thời gian lãng phí không làm ra sản phẩm do lãng phí tổ chức- Công tác nghiệm thu sản phẩm phải đảm bảo thực hiện nghiêm túc,công bằng và khách quan- Tiến hành giáo dục ý thức cho người lao động một cách thường xuyênđể họ tuân thủ nội quy, quy chế của doanh nghiệp, hiểu rõ trách nhiệmlàm theo lương sản phẩm và hưởng theo lương sản điểm tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩyhọ nâng cao năng suất lao động vì mức tiền công của họ phụ thuộc trực tiếp vàolượng sản phẩm của họ. Việc tính toán cũng đơn giản và có thể dễ dàng giảithích với người lao điểm người lao động có thể ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Nhiềutrường hợp người lao động không muốn làm công việc trình độ lành nghề cao vìkhó vượt mức lao dụng phù hợp với những công việc mà ở đó dây truyền sản xuất được đảmbảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và khôngđòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗlực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng tới chấtlượng sản chế độ trả lương theo sản phẩm 5 loại chủ yếu thường được áp dụng trongcác doanh nghiệpLoại 1Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhânÁp dụng Chế độ này áp dụng đối với công nhân sản xuất chính mà công việccủa họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệmthu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tùy vào điều kiện sản xuất và quanđiểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể được trảcông theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thức tính đơn giá cố định ĐG = L Q hoặc L * TĐG đơn giá sản phẩmL mức lương cấp bậc công việcQ mức sản lượng2424T mức thời gianTiền công của công nhân tính theo công thức TC = ĐG * QttTC tiền côngQtt số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thuĐơn giá khuyến khích cố định dù công nhân có tăng năng suất lao độngnhưng mức đơn giá vẫn xác định như cũ, người lao động sẽ nhận thêmtiền công cho số sản phẩm vượt mức đó. Cách tính này ít mang tínhkhuyến khích và tạo động lực cho người lao dụ nếu người lao động làm được 100sp/giờ, 110sp/giờ, 120sp/giờ haynhiều hơn thì đơn giá vẫn là 100đ/sp-Đơn giá khuyến khích lũy tiến khi người lao động có năng suất laođộng càng cao thì mức đơn giá càng dụ nếu người lao động làm được 100sp/giờ đơn giá là 100đ/sp-110sp/giờ đơn giá là 105đ/sp120sp/giờ đơn giá là 110đ/spĐơn giá này tạo động lực lớn cho người lao động, khuyến khích họ tăngnăng suất lao động cao hơn, tuy nhiên khi xác định đơn giá lũy tiến cầnphải phù hợp với nguyên tắc mức tăng năng suất lao động phải lớn hơnmức tăng tiền công từ đó đưa ra quyết định hợp giá lũy thoái khi người lao động có năng suất càng cao thì đơn giálại càng dụ nếu người lao động làm được 100sp/giờ đơn giá là 100đ/sp-110sp/giờ đơn giá là 98đ/sp120sp/giờ đơn giá là 96đ/spCách tính này thường khó giải thích về tính hợp lý của nó với người laođộng và đôi khi khiến người lao động không muốn tăng năng suất 2 Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể2525 LỜI MỞ ĐẦU Vấn đề quản lý và sử dụng con người hiện nay trong các tổ chức, nói chung đang là vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt hiệu quả cao. Đối với tổ chức hoạt động SXKD thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng trên thị trường và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển. Để làm được điều đó, người quản lý phải biết khai thác những nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, lòng nhiệt tình ... tất cả những điều đó tạo nên một động lực lớn trong lao động. Có câu nói “Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình”. Ngạn ngữ nước ngoài, Đắc nhân tâm. Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động, nó làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao. Vấn đề quan trọng nhất của hoạt động tạo động lực đó là trả công lao động. Đây là một vấn đề được nhiều cấp nhiều ngành quan tâm. Trong cơ chế thị trường vấn đề trả công lao động luôn là vấn đề quan trọng. Tiền lương trong các DNNN hiện nay đang thấp hơn tiền lương trong các DN thuộc các thành phần kinh tế khác. Vì vậy để hạn chế tình trạng di chuyển lao động có trình độ, có tay nghề cao từ khu vực kinh tế quốc doanh sang khu vực kinh tế tư nhân và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài đòi hỏi nhà nước phải có các chính sách, chế độ trả công lao động sao cho thích hợp hiệu quả đối với người lao động. Đặc biệt để sử dụng lao động có hiệu quả mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một phương pháp trả công lao động nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn làm cho tổ chức ngày càng đứng vững và phát triển trên thương trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường. Xuất phát từ nhận thức trên tôi xin nghiên cứu đề tài “Chính sách thù lao lao động hợp lý và động lực lao động”. 1 Mục đích nghiên cứu của đề tài trước hết để nhằm hiểu được một cách sâu sắc hơn về cơ sở lý luận chung của hoạt động tạo động lực lao động trong các tổ chức. Từ đó đưa ra một số ý kiến đóng góp vào các giải pháp nhằm kích thích tinh thần làm việc của người lao động trong chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực cho người lao động, làm cho người lao động yên tâm công tác và phát huy hết khả năng làm việc của mình, đóng góp công sức xây dựng tổ chức ngày càng phát triển và giàu mạnh. Đối tượng nghiên cứu của đề tài nhằm vào các lý luận và hình thức thù lao lao động hợp lý để tạo ra các động lực trong mọi lực lượng lao động từ lao động quản lý cho đến các công nhân sản xuất và các hoạt động tạo động lực cho người lao động. Trong quá trình nghiên cứu đề tài tôi có sử dụng kiến thức thông qua việc nghiên cứu các loại tài liệu, nghiên cứu bằng các phương pháp như Lập bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp, phương pháp tổng hợp... với phạm vi nghiên cứu tương đối rộng. Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 3 chương như sau Chương 1 Cơ sở lý luận chung về hoạt động tạo động lực và các yếu tố tạo động lực cho người lao động . Chương 2 Chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực lao động. Chương 3 Sự cần thiết phải xây dựng và phương pháp xây dựng một hệ thống thù lao lao động hợp lý nhằm tạo động lực lao động. Do trình độ còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn, đề tài khoa học này chỉ trình bày những vấn đề thiết yếu nhất với nội dung chính là chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực cho người lao động bằng những kiến thức và sự hiểu biết của mình. Vì thế nên không thể tránh khỏi những thiếu xót, rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến chân thành của các thầy cô giáo và bạn đọc. Em xin chân thành cảm ơn! 2 Hà Nội, ngày 15/04/2004. NỘI DUNG Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. Con người tham gia lao động là muốn được thoả mãn những đòi hỏi, những ước vọng mà mình chưa có hoặc chưa đầy đủ. Theo Mác mục đích của nền sản xuất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động. Theo “Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ”. Vì vậy phải làm gì để không ngừng thoả mãn nhu cầu của người lao động? Động cơ đó xuất phát từ đâu?… Đó chính là vấn đề tạo động lực cho lao động nhằm khuyến khích họ tích cực tham gia vào sản xuất tạo ra năng suất chất lượng, hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN. Nhu Cầu Và Động Cơ. Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi Tại sao họ lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc hiệu quả cao còn người khác thì lại ngược lại? ... Và câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó. Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. 3 Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giầu có và muốn thể hiện...Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động. Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm tháy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác 4 biệt song chúng lại có mối quan hệ khăng khít nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất. Động Lực. Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là Loại 1 Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm 1Lợi ích của con người Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. 2Mục tiêu cá nhân Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi. 3Thái độ của cá nhân Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng... yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại. 4Khả năng - Năng lực của cá nhân Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng tác động đến 5 hai mặt của tạo động lực lao động. Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc giải quyết công việc. 5Thâm niên, kinh nghiệm công tác Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn. Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp. Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả. Loại 2 Các nhân tố thuộc môi trường. Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động. Nó bao gồm các nhân tố sau 1 Văn hoá của Doanh nghiệp Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hoá của Doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ người lãnh đạo và các thành viên trong Doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại Doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hoá thoáng dân chủ mọi người trong Doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế. Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao. Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉ nại, không hứng thú với công việc. 2 Các chính sách về nhân sự Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không. Bao gồm một loạt các vấn đề như thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Đây là những chính sách mà Doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính 6 sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội. Loại 3 Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc. Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố như 1 Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không. Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình. 2 Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào?... Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết Ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên 3 Sự phức tạp của công việc Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc. 4 Sự hấp dẫn và thích thú Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại. Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại. Tạo Động Lực Lao Động. 7 Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động . Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC. Có rất nhiều các học thuyết về tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các yếu tố tác động. Các nhà quản lý phải linh hoạt trong vận dụng những học thuyết nào và vận dụng như thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh Doanh nghiệp, doanh nghiệp mình để từ đó có thể thực hiện được một cach có hiệu quả các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Lý Thuyết Hệ Thống Nhu Cầu Của Maslow Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu hình 1. Đó là 1-Nhu cầu sinh lý. 2-Nhu cầu an toàn. 3-Nhu cầu xã hội. 4-Nhu cầu tôn trọng. 5-Nhu cầu tự thể hiện bản thân. 5 4 3 2 1 8 hình 1. Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình. 1Nhu cầu sinh lý nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thoả mãn trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể nó bao gồm các yếu tố ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống... các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người, do đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn. 2 Nhu cầu an toàn Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe doạ đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn. 3Nhu cầu giao tiếp Khi các nhu cầu sinh lý, an toàn được thoả mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân trong gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người chung quanh. 4Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại. - Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập tự do. - Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình... 5Nhu cầu tự hoàn thiện mình Maslow cho rằng “mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thoả mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thoả mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không 9 phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi được khuyến khích được thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhà quản trị sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thoả mãn những nhu cầu hiện tại của họ. Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị là phải thực hiện phương châm “đói cho ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg. Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố. Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là Nhóm yếu tố thúc đẩy Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực. Nhóm yếu tố duy trì Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương , sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động. Mối quan hệ giữa hai học thuyết. 10 Từ cơ sở lý luận trên ta có thể nhận thấy mối quan hệ giữa hai học thuyết Học thuyết Nhu Cỗu và Động Cơ của Maslow và Học thuyết hai Yừu Tố của herzberg Mối quan hệ đó có thể thể hiện qua sơ đồ sau. Hình 2 Động Cơ Nhu Cầu Hành Vi Mục Tiêu Kích Thích Hình 2. Maslow đã chỉ ra trong mỗi con ngưòi luôn co nhu cầu và nó được chia thành 5 nấc thang từ thấp đến cao. Herzberg lại nhấn mạnh 2 yếu tố là thúc đẩy và duy trì. Khi con ngưòi đã thoả mãn yếu tố này rồi thì trong họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn nhu cầu trước đó. Tuy nhiên để thoả mãn tiếp được nhu cầu cao đó thì một vấn đề đặt ra là vẫn phải duy trì được nhu cầu trước đó. Khi đó mục tiêu họ đặt ra là thoả mãn nhu cầu cao hơn. Nhu cầu và động cơ của họ kết hợp với mục tiêu mà họ đặt ra sẽ tạo thành hành vi của họ. Vì thế nếu trọng một DN, chế độ chính sách mà đảm bảo tốt cho người lao động thì sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc. Hành vi của họ sẽ có tác động tích cực đến quá trình hoạt động của DN. Mặt khác nếu chế đọ chính sách của DN mà không thảo mãn được nhu cầu cho người lao động thì sẽ không thể kích thích họ hăng say làm việc được. 11 12 Chương II CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG HỢP LÝ VÀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. Chính sách thù lao lao động hợp lý và hoạt động tạo động lực lao động được tồn tại và thể hiện dưới hai hạng cơ bản là Kích thích vật chất và kích thích tinh thần đối với người lao động. KÍCH THÍCH VẬT CHẤT TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của người lao động thiên về xu hướng nào thì các hình thức để thoả mãn các nhu cầu đó cũng sẽ biến đổi phù hợp. Nhưng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thường áp dụng các hình thức kích thích vật chất cho người lao động dưới dạng thù lao lao động. Thù Lao Cơ Bản. Khái niệm và bản chất Liền lương - Tiền công. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ. Vậy thực chất của tiền lương - tiền công là gì? Ta có thể hiểu rằng tiền lương hay còn gọi là tiền công là một phạm trù kinh tế được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động vì người lao động đã tiêu hao sức lao động của mình để làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Ở Việt nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc tiền lương dụng ý chỉ lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động và phù hợp với 13 quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc 1 . Như vậy “Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải xã hội” 2 . Hiện nay trong nền kinh tế thị trường sức lao động đã trở thành một thứ hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua, bán trên thị trường. Giá trị của loại hàng hoá đặc biệt này chính là giá trị của sức lao động được thể hiện trong giá trị của hàng hoá dịch vụ mà người lao động làm ra tương ứng. Khi đó giá của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được cho công sức họ bỏ ra. Vì vậy bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của hàng hoá sức lao động. Sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất nên tiền lương là vốn đầu tư ứng trước quan trọng nhất, là giá cả sức lao động và là một phạm trù của sản xuất, yêu cầu phải tính đúng tính đủ trước khi thực hiện quá trình lao động sản xuất. Sức lao động là hàng hoá đặc biệt nhưng cũng giống như mọi hàng hoá khác, nên tiền công lao động là phạm trù của trao đổi, nó đòi hỏi phải ngang với giá cả các tư liệu sinh hoạt cần thiết nhằm tái sản xuất sức lao động. Sức lao động là một yếu tố của quá trình sản xuất cần bù đắp sau khi đã hao phí, nên tiền lương phải được thực hiện thông qua quá trình phân phối và phân phối lại thu nhập quốc dân dựa trên hao phí lao động, hiệu quả lao động. Song để có nhận thức đúng về tiền lương, phù hợp với cơ chế quản lý mới khái niệm tiền lương tiền công phải được cụ thể hoá như sau Tiền công Là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng hàng hoá thực tế hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, cũng như khối lượng công việc hoàn thành, dạng thù lao này thường được áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc là các nhân viên bảo dưỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh. 1 2 Quốc hội . Bộ luật lao động, ban hành ngày 05/07/1994. Nguyễn thanh Hội ,TS, QTNL- NXB Thống kê 1999. 14 Tiền lương Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định thường nhân theo một đơn vị thời gian có thể là một tháng, một tuần, một quý hoặc một năm. Dạng thù lao này thường được áp dụng cho lao động quản lý, các cấp lãnh đạo và công chức nhà nước. Với bản chất như vậy tiền lương- một loại giá cả cũng không nằm ngoài những quy luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm quy luật phân phối theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu...Chịu tuân theo các quy luật này tiền lương không phải lúc nào cũng phản ánh đúng, chính xác giá trị của hàng hoá sức lao động. Trong xu thế thị trường hiện nay, cụ thể là trong thị trường sức lao động ở nước ta, quan hệ cung cầu không cân bằng, nếu xét theo chất lượng của hàng hoá sức lao động thì ở mức chất lượng cao, cung luôn nhỏ hơn cầu, còn ở mức chất lượng lao động thấp cầu lại nhỏ hơn cung. Chính vì vậy tiền lương có xu hướng phản ánh thấp hơn giá trị của hàng hoá sức lao động. Nếu lực lượng lao động này được giải quyết theo hướng tích cực thì sẽ là một yếu tố động viên người lao động làm việc tốt hơn. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác Trả lương - Trả công lao động. Có rất nhiều các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương trả công lao động, ta có thể phân tích thành các nhóm như sau xem hình 2. * Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết các Doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc, và quan trọng hơn là đánh giá công việc. Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất, nó mở đầu cho quá trình tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí nhân sự phù hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điều kiện thực hiện của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các công việc khác 3 . Đánh giá công việc nhằm đạt được các mục tiêu sau 3 Nguyễn Hữu Thân, Thạc sĩ QTNS, NXB Thống kê 1999. 15 - Xác định cấu trúc công việc của tổ chức. - Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc. - Triển khai một thứ bậc giá trị công việc sử dụng để thiết lập cơ cấu lương bổng. Hình 3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ Bản thân công việc. Đánh giá công việc . Thị trường lao động - Lương bổng trên thị trường. - Chi phí sinh hoạt. - Công đoàn . - Xã hội. - Nền kinh tế . - Luật pháp. Bản thân nhân viên Ấn định mức lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân. - - Mức hoàn thành công việc . Thâm niên. Kinh nghiệm. Thành viên trung thành. Tiềm năng của nhân viên. Môi trường DN Chính sách. Bầu không khí văn hoá. Cơ cấu tổ chức. Khả năng chi trả. Hình 3. * Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như Thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và có thể cả ảnh hưởng chính trị. Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, nhưng các yếu 16 tố còn lại cũng có những ảnh hưởng nhất định. Trong đó mức độ hoàn thành công tác là yếu tố chủ yếu, nhưng các yếu tố còn lại cũng có những ảnh hưởng nhất định, chẳng hạn như yếu tố kinh nghiệm. Kinh nghiệm là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm, trong tuyển mộ cũng như trong việc sử dụng lao động, yếu tố này thể hiện khá rõ ảnh hưởng của nó khi trong công việc xuất hiện những trở ngại, người có kinh nghiệm sẽ giải quyết nhanh chóng hơn và hiệu quả hơn. Tuy nhiên hiện nay ở nước ta, người ta có khi nhầm lẫn kinh nghiệm và thâm niên, người có thâm niên chưa chắc đã có kinh nghiệm, do kinh nghiệm còn phụ thuộc vào trình độ và hiểu biết và khả năng của mỗi cá nhân. * Thị trường lao động theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là bao gồm yếu tố lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp. Sở dĩ hệ thống lương của tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên là bởi tổ chức không thể hoạt động tách rời khỏi yếu tố xung quanh nó xét cả về tất cả các mặt địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, luật pháp. Tổ chức muốn tồn tại, phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó. * Môi trường Doanh nghiệp là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương. Bên cạnh chính sách của Doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của Doanh nghiệp, khả năng chi trả của Doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng nấc trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất lớn, do đó phần lương dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tương đối cơ cấu tiền lương. Khuyến Khích. Trong DN hình thức khuyến khích chủ yếu là Tiền thưởng là khoản tiền thưởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, tiết kiệm lao 17 động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc. Mức thưởng Là số tiền thưởng cho từng lao động có thành tích khác nhau. Mối doanh nghiệp khác nhau thì có quy định về mức thưởng khác nhau phù hợp đơn vị mình. Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau - thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất . - thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao. - thưởng phát minh sáng kiến. - thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu. - thưởng định kỳ, đánh giá, và nâng lương nâng bậc... Các chỉ tiêu thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực để người lao động gắn bó với Doanh nghiệp. Ngược lại nếu như việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thưởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó. Hình thức thưởng tuỳ theo mỗi doanh nghiệp có quy định hình thức thưởng khác nhau như thưởng trực tiếp, thưởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh, thưởng bằng tiền, thưởng bằng hiện vật... Các Chương Trình Phúc Lợi – Dịch Vụ. Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính Phúc lợi theo pháp luật quy định và Phúc lợi do các Doanh nghiệp tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho Doanh nghiệp. Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các Doanh nghiệp, doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm 5 chế độ sau - Chế độ trợ cấp ốm đau. - Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. - Chế độ hưu trí. - Chế độ thai sản. 18 - Chế độ trợ cấp tử tuất. Ngoài những chương trình Phúc lợi do nhà nước quy định BHXH ở trong các doanh nghiệp thường có một số hình thức Phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn như chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm... Dịch vụ Là chương trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác được giao nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn như các chương trình thể dục thể thao, bán khán khấu từ các sản phẩm của Doanh nghiệp, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc người già... TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG THÔNG QUA VẬT CHẤT VÀ TINH THẦN. Cơ Sở Vật Chất. Thù lao lao động chính là cơ sở vật chất đáp ứng nhu cầu của người lao động trong Doanh Nghiệp. Chức năng và vai trò đòn bẩy của tiền lương Chức năng Trong công tác quản lý, trong sản xuất kinh doanh, trong đời sống và cả trong mặt chính trị xã hội tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng. Và đặc biệt là đối với người lao động, nó là khoản thu nhập chủ yếu, là nguồn lợi ích vật chất mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ đồng thời dùng để duy trì quá trình tái sản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các chức năng sau * Chức năng thước đo giá trị Ở đây giá trị là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất là giá của hàng hoá sức lao động 4 . * Chức năng tái sản xuất sức lao động tiền lương phải đảm bảo bù đắp được sức lao động đã hao phí, tức là phải đảm bảo cho người lao động nuôi được bản thân và gia đình họ để tiếp tục làm việc. 4 Giáo trình Kinh tế lao động. NXB Giáo dục 1995. 19 * Chức năng kích thích tiền lương phải đảm bảo sự tác động vào người lao động, tức là tiền lương phải là đòn bẩy kinh tế kích thích lôi cuốn con người làm việc hăng say, nhiệt tình, thúcđẩy việc tăng năng xuất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tìm tòi học hỏi kinh nghiệm... * Chức năng tích luỹ tiền lương đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì được cuộc sống mà họ có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường để phát huy đầy đủ vai trò hiệu quả công tác tiền lương còn phải thể hiện chức năng sau * Chức năng điều phối lao động với tiền lương thoả đáng, người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao dù ở đâu, làm gì ?... * Chức năng quản lý lao động doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn với nhiều mục đích khác nhau, chẳng hạn như thông qua việc trả lương mà theo dõi, kiểm tra, giám sát được người lao động và hướng họ làm việc theo ý đồ của mình bảo đảm tiền lương chi ra phải đạt kết quả và đem lại hiệu quả rõ rệt. Vai trò đòn bẩy của tiền lương trong nền kinh tế thị trường Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả sức lao động và được tiền tệ hoá. Nó phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất xã hội và nó là nguồn sống chủ yếu của người lao động. Bên cạnh đó, xét về mặt kinh tế thuần tuý, chính sách tiền lương đúng đắn sẽ là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội. Bởi như ta biết tiền lương là một hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Nó giữ vai trò đòn bẩy kinh tế nhằm đảm bảo tái sản xuất, phát triển và duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật tốt. Để thực hiện vai trò này công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng 5 . Tổ chức công tác tiền lương và chế độ trả lương hợp lý và công bằng sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đoàn kết thống nhất, trên dưới 5 Nguyễn Thanh hội, TS. Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 1999. 20 Thù lao là gì? Tiền thù lao là gì? Thù lao lao động là gì? Đặc điểm của thù lao? Cách tính thuế thù lao lao động?Hiện nay, thù lao có thể nói là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Cơ sở pháp lý – Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14; – Thông tư 111/2013/TT-BTC. Luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài trực tuyến 24/7 Tiền thù lao là một Khoản thanh toán tự nguyện được trả cho một người làm dịch vụ mà thực tế không được yêu cầu phải trả phí về mặt pháp lí hay có thể hiểu đó là Khoản tiền công bù đắp cho sức lao động đã bỏ ra để thực hiện một công việc, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc theo thời gian lao động hoặc theo thoả thuận giữa các bên. Tiền thù lao thường được sử dụng để giúp trang trải chi phí cho các tình nguyện viên hoặc diễn giả được mời và có thể được coi là thu nhập chịu thuế. Tiền thù lao khác với trợ cấp hằng ngày – là Khoản trợ cấp hằng ngày được trả cho nhân viên hoặc chuyên gia tư vấn để trang trải chi phí cho chuyến công tác như tiền khách sạn, tiền đi lại, tiền ăn uống. 2. Thù lao lao động là gì? Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các Khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với người sử dụng lao động. 3. Đặc điểm của thù lao Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thứ nhất, Thù lao cơ bản. Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. – Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. – Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Thứ hai, Các khuyến khích tài chính là Khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Thứ ba, Các phúc lợi và dịch vụ là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. 4. Cách tính thuế thù lao Căn cứ tính thuế thu nhập cá nhân Theo Điều 7 Thông tư 111/2013/TT-BTC, căn cứ tính thuế đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công là thu nhập tính thuế và thuế suất, cụ thể Thu nhập tính thuế được xác định bằng thu nhập chịu thuế trừ - các Khoản giảm trừ sau – Các Khoản giảm trừ gia cảnh. – Các Khoản đóng bảo hiểm, quỹ hưu trí tự nguyện. – Các Khoản đóng góp từ thiện, nhân đạo, khuyến học. Mức tiền lương phải nộp thuế Người nộp thuế thu nhập cá nhân là cá nhân cư trú và cá nhân không cư trú. Tuy nhiên, không phải tất cả cá nhân đều phải nộp thuế, mà chỉ người có thu nhập tính thuế mới phải nộp thuế. Hay nói cách khác, chỉ khi có thu nhập tính thuế > 0 thì mới phải nộp thuế thu nhập cá nhân. Từ ngày 01/7/2020, khi Nghị quyết 954/2020/UBTVQH14 có hiệu lực thì mức giảm trừ gia cảnh được điều chỉnh và áp dụng từ kỳ tính thuế năm 2020 như sau Mức giảm trừ cũ Đối với người nộp thuế là 9 triệu đồng/tháng, 108 triệu đồng/năm. Đối với mỗi người phụ thuộc là 3,6 triệu đồng/tháng. Mức giảm trừ mới Mức giảm trừ đối với đối tượng nộp thuế là 11 triệu đồng/tháng 132 triệu đồng/năm; Mức giảm trừ đối với mỗi người phụ thuộc là 4,4 triệu đồng/tháng. Công thức và các bước tính thuế thu nhập cá nhân Công thức tính thuế thu nhập cá nhân Cách tính thuế thu nhập cá nhân đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công được tính theo công thức sau 1 Thuế thu nhập cá nhân phải nộp = Thu nhập tính thuế x Thuế suất Trong đó 2 Thu nhập tính thuế = Thu nhập chịu thuế – Các Khoản giảm trừ Thu nhập chịu thuế được tính như sau 3 Thu nhập chịu thuế = Tổng thu nhập – Các Khoản được miễn Các bước tính thuế thu nhập cá nhân Căn cứ vào công thức tính thuế trên, để tính được số thuế phải nộp hãy thực hiện theo các bước sau Bước 1. Xác định tổng thu nhập chịu thuế Bước 2. Tính các Khoản được miễn Bước 3. Tính thu nhập chịu thuế theo công thức 3 Bước 4. Tính các Khoản được giảm trừ Bước 5. Tính thu nhập tính thuế theo công thức 2 Bước 6. Tính số thuế phải nộp theo công thức 1. Sau khi tính được thu nhập tính thuế, để xác định được số thuế phải nộp bước 6 đối với thu nhập từ tiền lương, tiền công thì người nộp thuế áp dụng phương pháp tính thuế sau theo đúng đối tượng. Phương pháp tính thuế thu nhập cá nhân Hiện nay có 03 cách tính thuế thu nhập cá nhân từ tiền lương, tiền công áp dụng cho 03 đối tượng khác nhau, cụ thể – Tính theo biểu lũy tiến từng phần Áp dụng đối với cá nhân cư trú ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 03 tháng trở lên đây là cách mà bài viết đang hướng dẫn. Lưu ý cá nhân cư trú theo quy định của pháp luật thuế chứ không phải “cư trú” theo pháp luật cư trú. – Khấu trừ 10% Áp dụng đối với cá nhân ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng hoặc không ký hợp đồng lao động. – Khấu trừ 20% Áp dụng đối với cá nhân không cư trú, thường là người nước ngoài. Thu nhập được miễn thuế từ tiền lương, tiền công Theo Điểm i Khoản 1 Điều 3 Thông tư 111/2013/TT-BTC, thu nhập từ tiền lương, tiền công được miễn thuế là Khoản thu nhập từ phần tiền lương, tiền công làm việc ban đêm, làm thêm giờ được trả cao hơn so với tiền lương, tiền công làm việc ban ngày, làm việc trong giờ theo quy định của Bộ luật Lao động, cụ thể như sau – Phần tiền lương, tiền công trả cao hơn do phải làm việc ban đêm, làm thêm giờ được miễn thuế căn cứ vào tiền lương, tiền công thực trả do phải làm đêm, thêm giờ trừ - đi mức tiền lương, tiền công tính theo ngày làm việc bình thường. Ví dụ Ông A có mức lương trả theo ngày làm việc bình thường theo quy định của Bộ luật Lao động là đồng/giờ. – Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày thường, cá nhân được trả đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là đồng/giờ – đồng/giờ = đồng/giờ – Trường hợp cá nhân làm thêm giờ vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ, cá nhân được trả đồng/giờ thì thu nhập được miễn thuế là đồng/giờ – đồng/giờ = đồng/giờ – Tổ chức, cá nhân trả thu nhập phải lập bảng kê phản ánh rõ thời gian làm đêm, làm thêm giờ, Khoản tiền lương trả thêm do làm đêm, làm thêm giờ đã trả cho người lao động. Bảng kê này được lưu tại đơn vị trả thu nhập và xuất trình khi có yêu cầu của cơ quan thuế. Ngoài các Khoản được miễn thuế từ tiền lương, tiền công trên, người lao động nếu có các Khoản thu nhập sau thì sẽ không bị tính thuế như Tiền ăn trưa, ăn giữa ca, tiền điện thoại… Giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc Thứ nhất, Điều kiện được tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc – Người nộp thuế được tính giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc nếu người nộp thuế đã đăng ký thuế và được cấp mã số thuế. – Phải có hồ sơ chứng minh và đăng ký người phụ thuộc. Thứ hai, Ai là người phụ thuộc? Theo Điểm d Khoản 1 Điều 9 Thông tư 111/2013/TT-BTC, người phụ thuộc bao gồm những đối tượng sau – Con Con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú, con riêng của vợ, con riêng của chồng, cụ thể gồm + Con dưới 18 tuổi tính đủ theo tháng. + Con từ 18 tuổi trở lên bị khuyết tật, không có khả năng lao động. + Con đang theo học tại Việt Nam hoặc nước ngoài tại bậc học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, kể cả con từ 18 tuổi trở lên đang học bậc học phổ thông tính cả trong thời gian chờ kết quả thi đại học từ tháng 6 đến tháng 9 năm lớp 12 không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. – Vợ hoặc chồng; cha đẻ, mẹ đẻ; cha vợ, mẹ vợ hoặc cha chồng, mẹ chồng; cha dượng, mẹ kế; cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp của người nộp thuế đáp ứng điều kiện dưới đây Trường hợp 1 Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau + Bị khuyết tật, không có khả năng lao động Là những người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật về người khuyết tật, người mắc bệnh không có khả năng lao động như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn,…. + Không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. Trường hợp 2 Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. – Các cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải trực tiếp nuôi dưỡng gồm + Anh ruột, chị ruột, em ruột của người nộp thuế. + Ông nội, ông nội; ông ngoại, ông ngoại; cô ruột, dì ruột, cậu ruột, chú ruột, bác ruột của người nộp thuế. + Cháu ruột của người nộp thuế bao gồm con của anh ruột, chị ruột, em ruột. + Người phải trực tiếp nuôi dưỡng khác theo quy định của pháp luật. Lưu ý Cá nhân khác không nơi nương tựa mà người nộp thuế đang phải trực tiếp nuôi phải đáp ứng được các điều kiện sau đây thì mới được giảm trừ, cụ thể Trường hợp 1 Đối với người trong độ tuổi lao động phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau + Bị khuyết tật, không có khả năng lao động là những người thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật về người khuyết tật, người mắc bệnh không có khả năng lao động như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn,…. + Không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. Trường hợp 2 Đối với người ngoài độ tuổi lao động phải không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 01 triệu đồng. Nội dung Text Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6 Thù lao lao động Bài 6 Thù lao lao động BÀI 6 THÙ LAO LAO ĐỘNG Hướng dẫn học Để học tốt bài này, sinh viên cần tham khảo các phương pháp học sau  Tìm hiểu về hệ thống tiền lương, quy chế trả lương trong các doanh nghiệp.  Học đúng lịch trình của môn học theo tuần, làm các bài luyện tập đầy đủ và tham gia thảo luận trên diễn đàn.  Đọc tài liệu Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hương 2011, Quản trị nhân lực, Nhà Xuất bản Đại học KTQD, Hà Nội.  Sinh viên làm việc theo nhóm và trao đổi với giảng viên trực tiếp tại lớp học hoặc qua email.  Tham khảo tài liệu từ các nguồn cung cấp thông tin khác nhau báo, tạp chí, sách, mạng internet về những vấn đề liên quan tới đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.  Tham khảo các thông tin từ trang Web môn học. Nội dung  Khái niệm và mục tiêu hệ thống thù lao lao động;  Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động;  Hệ thống trả công lao động trong tổ chức;  Các hình thức trả công lao động;  Các phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. Mục tiêu Sau khi học xong bài này, sinh viên có thể hiểu được  Khái niệm và mục tiêu của hệ thống thù lao lao động;  Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao lao động trong doanh nghiệp  Các yếu tố tổ chức cần xem xét khi ra các quyết định về thù lao;  Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp;  Các phúc lợi mà một tổ chức có thể và cần phải cung cấp cho người lao động. TXNLQT02_Bai 81 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tình huống dẫn nhập Trả công lao động tại Ngân hàng Cổ phần Phương Nam Ngân hàng Cổ phần Phương Nam là một doanh nghiệp có hoạt động chủ yếu là kinh doanh tiền tệ. Các nhân viên của ngân hàng đều tham gia góp vốn và có cổ phần trong ngân hàng. Ngân hàng có 25 nhân viên, trong đó có 5 người có trình độ đại học, những người còn lại có trình độ cao đẳng và trung cấp. Ngân hàng áp dụng chế độ tiền lương như sau  Lương cơ bản được tính trên cơ sở trình độ học vấn của nhân viên;  Áp dụng chế độ phụ cấp trách nhiệm đối với các cán bộ quản lý trong ngân hàng có chức vụ trưởng, phó phòng. Lương cơ bản và phụ cấp trách nhiệm được trả một lần;  Tiền thưởng dựa vào kết quả kinh doanh của ngân hàng;  Chế độ phúc lợi theo quy định chung của nhà nước. Anh/chị có nhận xét gì về hệ thống thù lao của ngân hàng trên? 82 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Khái niệm và mục tiêu của hệ thống thù lao Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động Theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao lao động gồm 3 thành phần thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương theo tuần, theo tháng hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.  Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế giờ, ngày, hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.  Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian tuần, tháng, năm. Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Tuy nhiên, trong thực tế hai thuật ngữ này thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao động được nhận trong tổ chức. Các khuyến khích tài chính Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc. Loại thù lao này gồm tiền hoa hồng, các loại tiền thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. Các phúc lợi và dịch vụ Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như bảo hiểm sức khoẻ; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ nghỉ lễ; nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Ngoài ba thành phần trên, nếu hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm cả các yếu tố mang tính phi tài chính. Đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc. Nội dung công việc gồm  Mức độ hấp dẫn của công việc;  Mức độ thách thức của công việc;  Yêu cầu về trách nhiệm khi thực hiện công việc;  Tính ổn định của công việc;  Cơ hội để thăng tiến, đề bạt hoặc phát triển… TXNLQT02_Bai 83 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Môi trường làm việc gồm  Điều kiện làm việc thoải mái;  Chính sách hợp lý và công bằng của tổ chức;  Lịch làm việc linh hoạt;  Đồng nghiệp thân ái;  Giám sát viên ân cần, chu đáo;  Biểu tượng địa vị phù hợp… Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa các quyết định thù lao, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm Hệ thống thù lao phải hợp pháp thù lao lao động của tổ chức phải tuân thủ các điều khoản của Bộ Luật Lao Động của nước CHXHCN Việt Nam. Ví dụ Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu; điều 59; điều 61 về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ… Hệ thống thù lao phải thoả đáng Hệ thống thù lao phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển tổ chức. Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Hệ thống thù lao phải công bằng Nếu chương trình thù lao không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng trong nội bộ.  Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong tổ chức mình với các tổ chức khác trên cùng địa bàn.  Công bằng bên trong nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức phải được trả với mức thù lao lao động khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương. Hệ thống thù lao phải bảo đảm nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ. Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ thống thù lao một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài. 84 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Mỗi mục tiêu trong 6 mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống thù lao hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động Như đã biết tiền công/tiền lương là phần thù lao cơ bản, nó là thành phần chính, chiếm tỷ trọng lớn trong thù lao lao động của mỗi người lao động. Do vậy, khi xét các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động cũng chính là xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, tiền công của người lao động. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động, nhưng có thể chia làm bốn nhóm sau đây Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài; những yếu tố thuộc về tổ chức; những yếu tố thuộc về công việc; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Dưới đây chúng ta sẽ phân tích cụ thể từng nhóm yếu tố. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Thị trường lao động Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức/doanh nghiệp đang cư trú Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. Các tổ chức công đoàn Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương; các hình thức trả lương… Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi. Luật pháp và các quy định của chính phủ Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ Luật Lao Động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. TXNLQT02_Bai 85 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Yếu tố thuộc về tổ chức  Tổ chức/doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào.  Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không.  Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức. Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại.  Quy mô của doanh nghiệp.  Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu.  Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương Tổ chức đặt mức lương cao, thấp hay theo các mức lương trên thị trường. Chẳng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác. Các công ty này muốn thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn. Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao, năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn. Một số tổ chức khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các tổ chức khác đang trả cho người lao động. Vì họ cho rằng với cách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công ty bằng cách không nâng giá sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty. Có tổ chức lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiện hành trên thị trường bởi vì hoặc là tổ chức đang gặp khó khăn về tài chính; hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản trợ cấp khác. Nhưng các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không có năng suất, những người lao động giỏi sẽ rời tổ chức. Yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động, mức tiền lương của người lao động trong tổ chức. Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể. Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tuỳ theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụ thể. Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm Kỹ năng; trách nhiệm; sự cố gắng và điều kiện làm việc. Kỹ năng  Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay.  Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.  Khả năng ra quyết định, đánh giá.  Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo; tính linh hoạt… công việc đòi hỏi.  Khả năng quản lý; khả năng hội nhập mà công việc đòi hỏi. 86 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Trách nhiệm Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau đây  Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành…  Ra quyết định.  Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền.  Kết quả tài chính.  Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên trong và bên ngoài tổ chức.  Vật tư, trang bị và tài sản, máy móc thiết bị.  Ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp.  Thông tin có độ tin cậy cao.  Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc. Cố gắng  Yêu cầu về thể lực và trí lực;  Sự căng thẳng của công việc;  Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết.  Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc. Điều kiện làm việc  Các điều kiện của công việc như ánh sáng; tiếng ồn; độ rung chuyển; nồng độ bụi…  Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động physical hazards. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương, tiền công tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng.  Sự hoàn thành công việc Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn.  Thâm niên công tác là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn.  Kinh nghiệm Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương.  Thành viên trung thành Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi. Khi trả lương phải xem xét đến yếu tố này.  Tiềm năng Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt TXNLQT02_Bai 87 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai. Hệ thống trả công lao động trong tổ chức Ba quyết định về tiền công Theo quan điểm trả công theo công việc, việc xây dựng một hệ thống tiền công và tiền lương hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản. Mỗi quyết định trả lời cho một câu hỏi quan trọng về chương trình thù lao của tổ chức.  Quyết định đầu tiên – quyết định về mức trả công có liên quan đến mức độ tổng thể về thù lao của một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu hỏi các thành viên của tổ chức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện những công việc tương tự?  Quyết định thứ hai – quyết định về cấu trúc tiền công có liên quan đến khoản tiền trả cho các công việc khác nhau trong một tổ chức. Quyết định này trả lời cho câu hỏi bao nhiêu tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các công việc khác trong cùng một công ty?  Quyết định thứ ba – quyết định về tiền công của cá nhân có liên quan đến các khuyến khích và sự chi trả thoả đáng cho cá nhân. Quyết định này trả lời cho câu hỏi mỗi một người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với số tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc. Cả ba quyết định này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thúc đẩy sự đóng góp của nhân viên, trong đó đặc biệt là quyết định về cấu trúc tiền công. Mục tiêu chính của quyết định về cấu trúc tiền công là cung cấp lượng tiền công như nhau cho các công việc đáng giá ngang nhau và một sự xác lập có thể chấp nhận được về các chênh lệch tiền công cho các công việc không ngang nhau. Việc xây dựng một cấu trúc tiền công đòi hỏi phải so sánh các công việc trong nội bộ một tổ chức. Có ba cách để đưa ra quyết định về cấu trúc tiền công xác định đơn phương bởi quản lý cấp cao, thoả thuận tập thể giữa quản lý và công đoàn và đánh giá công việc. Đánh giá công việc là phương pháp khoa học và hợp lý hơn. Giới thiệu về hệ thống thang bảng lương nhà nước Nhà nước ta ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả lương cho người lao động trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho những người làm các chức vụ bầu cử và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ thống tiền công của mình. Đối với các doanh nghiệp nhà nước, hệ thống thang, bảng lương của nhà nước được dùng làm cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. Hệ thống tiền lương của nhà nước bao gồm hai chế độ tiền lương chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. 88 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động. Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, của những kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm tích luỹ trong quá trình hoạt động lao động. Do đó, chất lượng lao động được thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động được sử dụng để thực hiện công việc. Chế độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.  Yếu tố 1 - Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7… Chế độ tiền lương cấp bậc hiện hành có bậc cao nhất là bậc 7. Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.  Yếu tố 2 - Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa vào công thức Mi = M1 ´Ki Mi Mức lương bậc i M1 Mức lương tối thiểu Ki Hệ số lương bậc i  Yếu tố 3 - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm ở mức cần thiết để thực hiện hoàn thành công việc. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc TXNLQT02_Bai 89 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do những yêu cầu của công việc và cấp bậc công nhân do những yêu cầu về trình độ lành nghề đối với họ có liên quan chặt chẽ với nhau. Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động trong các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong các doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của người lao động. Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn hóa cán bộ. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động Để xây dựng hệ thống tiền công, tiền lương, doanh nghiệp có thể làm theo trình tự sau đây Bước 1 Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ, nhằm bảo đảm tính hợp pháp của hệ thống tiền công. Bước 2 Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền công và các phúc lợi của những người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùng một địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý nhưng tốt hơn cả là qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổ chức bởi các hãng tư vấn. Bước 3 Đánh giá công việc Sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc, để sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại. Bước 4 Xác định các ngạch tiền công ngạch lương/hạng lương Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hóa việc trả công. Ngạch tiền công hay ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Trong một công ty, có thể có 6, 8 hay 10, 12 thậm chí tới 15, 20 ngạch lương. Trong phương pháp phân hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay từ khi đánh giá công việc. Trong phương pháp cho điểm, cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định đường tiền công để từ đó xác định các ngạch tiền công. Có hai cách để xác định đường tiền công a kẻ bằng tay một đường thẳng sát tới mức có thể nhất với các công việc then chốt; và b dùng đường hồi quy bình phương bé nhất. 90 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Tiền công Số điểm Hình Minh họa một đường tiền công dựa trên 15 công việc then chốt Các ngạch tiền công có thể được phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành các nhóm công việc một cách tự nhiên không đều đặn. Hình cho thấy ví dụ về 8 ngạch tiền công được thiết kế dọc theo đường tiền công. Các công việc không then chốt sẽ được đưa vào các ngạch phù hợp tuỳ số điểm đánh giá của chúng. Bước 5 Xác định mức tiền công mức lương cho từng ngạch Trong phương pháp xếp hạng hoặc phân loại công việc, ở mỗi ngạch cần chọn 1 công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công chung cho cả ngạch. Trong phương pháp so sánh yếu tố, mức tiền công trung bình của các công việc trong ngạch sẽ là mức tiền công chung cho cả ngạch. Trong phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng ngạch sẽ được xác định nhờ vào đường tiền công đã được xây dựng. Đường tiền công sẽ đi qua điểm giữa của các ngạch lương Hình Tuy nhiên, trước khi xác định mức tiền công cho từng ngạch phải xác định đường chính sách tiền công hay còn gọi là đường xu hướng tiền công. Để khuyến khích cá nhân người lao động, thay vì sử dụng một mức tiền công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kế một khoảng tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch. Khoảng tiền công là khoảng dao động của tiền công được trả trong từng hạng ngạch tiền công, cho thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc. Các khoảng tiền công trong các ngạch có thể được xác định đồng đều hoặc không đồng đều. Giữa các khoảng có thể không có độ gối đầu, cũng có thể có một độ gối đầu nhất định. Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang lương hoặc có thể không được phân chia không có thang lương. Trong trường hợp phân chia ngạch thành các bậc lương thì tiến trình thực hiện như ở bước 6. TXNLQT02_Bai 91 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiền công giờ Tối đa Mức tiền công khoanh đỏ Tiền công tối đa cho ngạch thứ hai Đường xu hướng Tiền công Đường giới khởi điểm hạn tối thiểu cho ngạch Mức tiền thứ hai công khoanh Khoảng tiền xanh công Các ngạch lao động 1 2 3 4 5 6 7 8 Điểm Hình Ví dụ về các ngạch tiền công được thiết kế dọc theo đường tiền công Bước 6 Phân chia ngạch thành các bậc lương Tương tự như cách thiết kế các thang lương trong hệ thống thang, bảng lương của nhà nước, ngạch tiền công có thể được chia thành bậc theo ba cách sau  Tăng đều đặn tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau.  Tăng luỹ tiến tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước.  Tăng luỹ thoái tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước. Để thiết kế một thang lương cần định nghĩa một số khái niệm sau  Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương phụ thuộc vào độ lớn của ngạch lương.  Hệ số lương là hệ số cho thấy mức lương ở bậc nào đó trong ngạch bằng bao nhiêu lần so với mức lương thấp nhất khởi điểm của ngạch.  Mức lương số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian giờ, tuần, tháng phù hợp với các bậc trong thang lương.  Hệ số tăng tuyệt đối là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liên tiếp nhau. Thí dụ hệ số tăng tuyệt đối của bậc 2 so với bậc 1 của thang lương sau xem bảng là 1,65 1,165 – 1,0. 92 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động  Hệ số tăng tương đối là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Thí dụ hệ số tăng tương đối của bậc 2 so với bậc 1 của thang lương sau là 16,5% 0,165/1,0 × 100. Bảng Thang lương 7 bậc Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số lương 1,00 1,65 1,375 1,580 1,841 2,144 2,500 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,165 0,192 0,223 0,261 0,303 0,356 Hệ số tăng tương đối % - 16,5 16,48 16,43 16,51 16,55 16,60 Tuỳ theo từng loại thang lương, hệ số tăng tương đối có thể là đều đặn, có thể là luỹ tiến hoặc giảm dần. Trong thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn, hệ số tăng tương đối về cơ bản luôn bằng nhau, như bảng dưới đây Bảng Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 Hệ số lương 1,00 1,15 1,32 1,51 1,74 2,00 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,15 0,17 0,19 0,23 0,27 Hệ số tăng tương đối % - 15,0 14,80 14,80 14,80 14,80 Trong thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến, hệ số tăng tương đối của các bậc sau về cơ bản luôn luôn lớn hơn bậc trước nó xem bảng Bảng Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 Hệ số lương 1,00 1,13 1,29 1,48 1,72 2,00 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,13 0,16 0,19 0,24 0,28 Hệ số tăng tương đối % - 13,0 14,00 14,70 16,20 16,30 Trong thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái giảm dần, hệ số tăng tương đối của các bậc sau về cơ bản luôn luôn nhỏ hơn các bậc ở trước xem bảng Bảng Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái Bậc lương Chỉ tiêu 1 2 3 4 5 6 7 8 Hệ số lương 1,00 1,20 1,45 1,70 1,95 2,20 2,50 2,30 Hệ số tăng tuyệt đối - 0,20 0,25 0,25 0,25 0,25 0,30 0,30 Hệ số tăng tương đối % - 20,0 20,8 17,3 14,7 12,8 13,6 12,0 Nguồn Các bảng trích trong Phạm Đức Thành, Giáo trình Kinh tế Lao động, Tập I, Nhà Xuất bản Giáo dục, 1995, trang 147, 148, 149. Trình tự thiết kế thang lương như sau Xác định bội số của thang lương TXNLQT02_Bai 93 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Smax B= Smin  B là bội số của thang lương  Smax mức lương cao nhất của ngạch  Smin mức lương thấp nhất của ngạch Xác định số bậc của thang lương tuỳ thuộc vào độ dài phục vụ trong một ngạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoảng tiền công. Xác định hệ số bậc lương để xác định hệ số lương ở từng bậc trước hết phải xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề. Nếu hệ số khoảng cách lên đều đặn thì hệ số bậc lên đều đặn. Nếu hệ số khoảng cách luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc lên cũng luỹ tiến hoặc luỹ thoái tương ứng. Dù hệ số khoảng cách đều đặn, luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì hệ số bậc 1 bậc khởi điểm của ngạch và bậc cao nhất cũng không thay đổi. Hệ số khoảng cách lên đều đặn được tính như sau h kc = n-1 B hkc Hệ số khoảng cách lên đều đặn n số bậc trong thang lương Sau đó xác định hệ số của bậc lương nào đó bằng cách lấy hệ số lương của bậc liền kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách hệ số lương của bậc 1 thì bằng 1 Ki = Ki-1 ´h kc Ki Hệ số lương bậc i Ki-1 Hệ số lương bậc liền kề đứng trước Xác định mức lương ở từng bậc được tính bằng cách nhân mức lương bậc 1 mức lương thấp nhất trong ngạch với hệ số lương của bậc tương ứng. Công thức tính như sau Si = S1 ´Ki Si mức lương bậc i S1 mức lương bậc1 thấp nhất của ngạch Ki hệ số lương bậc i Với thang lương đã được xây dựng, tuỳ vào quan điểm trả lương, người lao động sẽ được xếp vào bậc lương phù hợp hoặc xem xét để được tăng lương theo định kỳ. Ngày nay, ở các nước, các thang lương với mức tăng cố định ít được phổ biến, chúng chỉ còn được dùng ở một số lĩnh vực công và các lĩnh vực làm việc tự nguyện. Ở nước ta, thang lương cố định với các bậc tăng theo thâm niên hoặc tăng theo trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng trong lĩnh vực công chức, viên chức và một số doanh nghiệp, thường là các doanh nghiệp nhà nước. Trong trường hợp sử dụng thang lương cố định với các bậc tăng theo trình độ lành nghề, cần phải xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để quy định trình độ lành nghề của công nhân/hoặc nhân viên ở từng bậc phải hiểu, biết và làm được những gì. Một công ty có thể xây dựng một cấu trúc tiền công cho cả tổ chức hệ thống một cơ cấu, nhưng cũng có thể và có lúc cần phải xây dựng nhiều cơ cấu tiền công hệ thống đa cơ cấu. Ví dụ một công ty có thể xây dựng 4 cơ cấu tiền công cho bốn nhóm công 94 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động việc các công việc quản lý; các công việc văn phòng, thư ký; các công việc sản xuất; các công việc bán hàng. Các hình thức trả công lao động Hình thức trả công theo thời gian Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian giờ hoặc ngày thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó. Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử. Ưu điểm của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử dụng cũng như các ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công. Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả công theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng. Do vậy, trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ  Trả công theo thời gian đơn giản theo số ngày hoặc giờ thực tế làm việc và mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc.  Trả công theo thời gian có thưởng gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc. Hình thức trả công theo sản phẩm Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động còn có thể được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra. Trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. TC = ĐG´Qtt TC Tiền công ĐG Đơn giá Qtt Số lượng sản phẩm thực tế TXNLQT02_Bai 95 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị sản phẩm. Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động cần sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hay lượng thời gian được phép hao phí cho một đơn vị sản phẩm với nhịp độ làm việc bình thường và thường được xác định bằng các phương pháp nghiên cứu thời gian chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian làm việc và nghiên cứu chuyển động. Ưu điểm của trả công theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì lượng tiền công mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ. Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao động. Tuy nhiên, trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động. Trong những giờ ngừng việc do lý do về phía doanh nghiệp như dây truyền bị ngừng trệ, thiếu nguyên vật liệu hoặc nguyên vật liệu không đảm bảo chất lượng, máy móc thiết bị hỏng, mất điện… người lao động được hưởng tiền công theo thời gian hoặc một lượng tiền bằng với mức tiền công sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm được trong khoảng thời gian đó. Do các nhược điểm đó nên tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây truyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng của sản phẩm. Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả kinh tế đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau  Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán các đơn giá trả công chính xác.  Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức lao động.  Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn chất lượng đã sản xuất ra và đơn giá.  Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc, thiết bị. Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công. Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất 96 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả công này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tuỳ vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể được trả công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái. Đơn giá cố định được tính theo công thức sau đây L ĐG = hoặc ĐG = L × T Q Trong đó ĐG Đơn giá sản phẩm L Mức lương cấp bậc của công việc Q Mức sản lượng T Mức thời gian tính theo giờ Ví dụ 1 Một công nhân làm công việc bậc 5, mức lương ngày là đồng. Mức sản lượng ca là 5 sản phẩm. Vậy đơn giá sản phẩm là = đồng/sản phẩm 5 Ví dụ 2 Một công nhân làm công việc bậc 6, mức thời gian để chế tạo một đơn vị sản phẩm là 8 giờ. Mức lương giờ của công việc bậc 6 là đồng. Vậy đơn giá sản phẩm là đồng × 8 giờ = đồng/sản phẩm Tiền công của công nhân tính theo công thức TC = ĐG × Qtt TC Tiền công tính theo chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân Qtt Số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu Trong trường hợp doanh nghiệp muốn trả công theo đơn giá luỹ tiến hoặc luỹ thoái thì phải xây dựng bảng đơn giá khuyến khích. Bảng đơn giá khuyến khích là bảng quy định các mức tiền công cho 1 đơn vị sản phẩm theo các mức năng suất. Bảng cho thấy một ví dụ về các bảng đơn giá khuyến khích. Bảng Các bảng đơn giá khuyến khích cố định, luỹ tiến và luỹ thoái Bảng đơn giá khuyến khích cố định 1 2 3 4 5 Số sản Đơn giá Thu nhập tiền Chi phí gián tiếp cố Tổng chi phí/sản phẩm/giờ đồng công/giờ đồng định/sản phẩm phẩm chưa kể đồng nguyên vật liệu đồng 100 50 110 50 910 960 120 50 830 880 TXNLQT02_Bai 97 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 130 50 770 820 140 50 710 760 150 50 670 720 Bảng đơn giá khuyến khích luỹ tiến 1 2 3 4 5 Số sản Đơn giá Thu nhập tiền Chi phí gián tiếp Tổng chi phí/sản phẩm/giờ đồng công/giờ cố định/sản phẩm phẩm chưa kể đồng đồng nguyên vật liệu đồng 100 50 110 55 910 965 120 60 830 890 130 65 770 835 140 70 710 780 150 75 670 745 Bảng đơn giá khuyến khích luỹ thoái 1 2 3 4 5 Số sản Đơn giá Thu nhập tiền Chi phí gián tiếp cố Tổng chi phí/sản phẩm/giờ đồng công/giờ đồng định/sản phẩm phẩm chưa kể đồng nguyên vật liệu đồng 100 50 110 49 910 959 120 48 830 878 130 47 770 817 140 46 710 756 150 45 670 715 Bảng đơn giá được xây dựng theo trình tự như sau Bước 1 Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc và mức lao động giống như đơn giá cố định. Ví dụ mức lương cấp bậc là đồng/giờ, mức sản lượng là 100 sản phẩm/giờ. Vậy đơn giá tiêu chuẩn là 50 đồng/sản phẩm. Bước 2 Xác định mức tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả cho người lao động ở mức năng suất tối đa. Mức năng suất tối đa là mức năng suất có thể đạt được bởi không nhiều hơn 5% số người lao động. Việc này nhằm khống chế mức tăng của tiền công và đảm bảo tính công bằng trong tương quan với các công việc khác. Ví dụ trong bảng mức tăng luỹ thoái ở bảng người lao động có thể được nhận mức tiền công giờ bằng 135% so với mức lương cấp bậc với giả thiết mức lương cấp bậc là đồng/giờ; đơn giá tiêu chuẩn là 50 đồng/sản phẩm với mức năng suất là 100 sản phẩm/giờ. Tức là ở mức năng suất 150 sản phẩm/giờ, đơn giá là 45 đồng/sản phẩm, thì người lao động được hưởng mức tiền công giờ là đ/giờ, tăng 35% so với mức lương cấp bậc. 98 TXNLQT02_Bai Bài 6 Thù lao lao động Để xác định mức tiền công tối đa trong một hệ thống luỹ tiến hay luỹ thoái, doanh nghiệp cần phải biết khả năng tăng năng suất lao động, độ lớn của chi phí sản xuất gián tiếp cố định để từ đó điều chỉnh một cách thực nghiệm giữa mức năng suất tối đa và chi phí sản xuất gián tiếp cố định cho một đơn vị sản phẩm để xác định mức đơn giá có thể cho mức tiền công như mong muốn ví dụ tăng 35% so với lương cấp bậc mà vẫn kiểm soát được chi phí. Bước 3 Phân chia các mức đơn giá tương ứng với từng mức năng suất. Khi áp dụng hệ thống tiền công với đơn giá luỹ thoái, công ty thường khó giải thích về tính hợp lý của nó đối với người lao động. Vì thế, hệ thống này ít được sử dụng. Trong hệ thống tiền công với đơn giá luỹ tiến, mức tăng của tiền công lớn hơn mức tăng của năng suất lao động. Vì thế, công ty cũng cần cân nhắc khi đưa ra quyết định sử dụng hệ thống này. Ưu điểm của chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. Việc tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền công nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, chế độ tiền công này có nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể… Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể Chế độ trả công này thường được áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp. Đơn giá ở đây được tính theo công thức n L i n ĐG  i 1 Q hoặc ĐG   i1 L i * T i hoặc ĐG  L * T Trong đó ĐG Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể n L i 1 i Tổng lương cấp bậc của cả nhóm Q Mức sản lượng của cả nhóm Li Lương cấp bậc của công việc bậc i Ti Mức thời gian của công việc bậc i n Số công việc trong tổ L Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ T Mức thời gian của sản phẩm TXNLQT02_Bai 99 Bài 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ví dụ 1 Tổ công nhân A lắp ráp sản phẩm gồm có 2 công nhân bậc I làm công việc bậc 1, với mức lương giờ đồng; 3 công nhân bậc II làm công việc bậc 2, với mức lương giờ đồng; 3 công nhân bậc III làm công việc bậc 4, với mức lương giờ đồng; 1 công nhân bậc V làm công việc bậc 6, với mức lương giờ đồng; Mức sản lượng giờ của cả tổ là 3 sản phẩm. Vậy đơn giá sản phẩm là 2 + + + = đồng 3 Ví dụ 2 Nhóm công nhân B lắp ráp sản phẩm có cơ cấu công việc với mức thời gian như sau 15 giờ công việc bậc 1 với mức lương giờ là đồng; 20 giờ công việc bậc 2 với mức lương giờ là đồng; 5 giờ công việc bậc 4 với mức lương giờ là đồng. Vậy đơn giá của sản phẩm là 15´ + 20´ + 5´ = đồng/sản phẩm Ví dụ 3 Nhóm công nhân C lắp ráp sản phẩm có cấp bậc công việc bình quân là bậc 4 với mức tiền lương giờ là đồng. Mức thời gian quy định để hoàn thành một sản phẩm là 30 giờ. Vậy đơn giá của sản phẩm là đồng × 30 giờ = đồng Tiền công của tổ công nhân cũng tính theo công thức TC = ĐG × Qtt Theo chế độ trả công này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối tiền công cho các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. Ví dụ 4 Một nhóm công nhân lắp ráp sản phẩm với mức sản lượng là 4 sản phẩm/ngày. Trong tháng tổ lắp ráp được 110 sản phẩm với cơ cấu lao động như sau  1 công nhân bậc II làm 170 giờ công việc bậc 2, với mức lương đồng/giờ;  1 công nhân bậc III làm 180 giờ công việc bậc 3, với mức lương đồng/giờ;  1 công nhân bậc V làm 175 giờ công việc bậc 4, với mức lương đồng/giờ;  1 công nhân bậc VI làm 160 giờ công việc bậc 5, với mức lương đồng/giờ. Chế độ làm việc theo quy định là 8 giờ/ngày và 22 ngày/tháng. Đơn giá 1 sản phẩm được tính là + + + = đồng 4 Tiền công của cả tổ là đồng × 110 sản phẩm = đồng Việc phân phối tiền công có thể được thực hiện theo các phương pháp sau Phương pháp thứ nhất Dùng hệ số điều chỉnh. Quá trình tính toán như sau Bước 1 Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân Công nhân bậc II đồng × 170 giờ = đồng 100 TXNLQT02_Bai

thù lao lao động